Най-често срещаните в практиката индивидуални трудови спорове са свързани с прекратяването на трудовото правоотношение. Съгласно чл.344, ал.1 от Кодекса на труда (КТ), работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна; възстановяване на предишната работа; обезщетение за времето, през което е останал без работа поради незаконното уволнение и поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи.
За съжаление – въпреки привидната яснота на законовите разпоредби – възстановяването на предишната работа след обявяване на уволнението за незаконно често се оказва свързано със сериозни практически затруднения. Правилото е, че работникът или служителят може да заеме предишната си длъжност, ако в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване се яви на работа, освен ако този срок не бъде спазен по уважителни причини (чл.345, ал.1 от КТ). Ако работникът или служителят не се яви да заеме работата в посочения срок, налице е ново основание за прекратяване на трудовото правоотношение от категорията на т.нар. общи основания – чл.325, т.2 от КТ. При тази група основания прекратяването е резултат от взаимното съгласие на страните или се налага от обективно обусловени причини, затова и не се дължи предизвестие. Всяка от страните по трудовия договор може да се позове на такова основание за прекратяване, но е по-вероятно към този ред да прибегне работодателят – било след като сам е отменил първоначалната си заповед за уволнение, или след като уволнението е било признато за незаконно и отменено от съда. За него ситуацията на неизвестност създава сериозни практически затруднения: от една страна е ясно, че незаконно уволненият служител има правото да заеме отново длъжността си, но работодателят често не знае дали това право ще бъде реално упражнено. Служителят може, но не е задължен, да се върне в предприятието и да заеме отново длъжността. Същевременно съответната длъжност не е „вакантна“, така че на нея да бъде назначен друг работник или служител. Ако незаконно уволненият „титуляр“ се върне, за да бъде възстановен, а междувременно е назначен друг служител, той трябва да бъде уволнен по реда на чл.328, ал.1, т.8 от КТ, което е свързано с допълнителни разходи за обезщетения. Затова точният момент, след който може да се издаде заповед за прекратяване по чл.325, т.2 от КТ, е от съществено значение и за работодателя.
Начален момент, от който тече двуседмичният срок
Въпреки че темата се дискутира от години в правната теория, в съдебната и административната практика, началният момент, от който тече двуседмичният срок по чл.345, ал.1 от КТ, и до днес често се тълкува неправилно. Буквалният прочит на разпоредбата ясно показва, че този срок тече от получаване на съобщението за възстановяване, след като работникът или служителят бъде възстановен на предишната му работа от работодателя или от съда.
Ако инициативата за възстановяване е на работодателя и той сам е отменил заповедта си за уволнение, ситуацията е ясна: той ще уведоми писмено работника или служителя за взетото решение и ще го покани да се яви на работа в двуседмичен срок от получаването на това съобщение. При неявяване може да се пристъпи към ново прекратяване по реда на чл.325, т.2 от КТ. Ко- гато обаче уволнението бъде признато за незаконно от съда, съобщението за възстановяване също следва да се изпрати от съда. Това трябва да стане, когато съдебното решение влезе в сила (когато са изчерпани възможностите за обжалването му или в срока за обжалване заинтересованата страна, в случая работодателят, не предприеме действия за неговото обжалване). За съжаление практиката все още познава случаи, в които съдилищата не изпращат такива съобщения с презумпцията, че и при трудовите дела са приложими общите правила на гражданския процес и работникът или служителят – ищец може да се информира за влизането в сила на съдебното решение. Така не се отчита фактът, че нормата на чл.345, ал.1 от КТ е специална и задължава съда да изпрати нарочно съобщение за възстановяването, независимо от влизането в сила на съдебното решение по правилата на Граждански процесуален кодекс. Резултатът от пропуска да бъде изпратено съобщение е, че и двуседмичният срок по чл.345, ал.1 от КТ не започва да тече. Това дава формално основание на работодателя да не допусне на работа възстановения работник или служител, което обезсмисля времето и енергията, инвестирани в решаването на трудовия спор. Бездействието на съда може да увреди също и работодателския интерес. След като срокът не започва да тече, той няма как и да изтече, а това означава, че не може да се издаде заповед за ново прекратяване по реда на чл.325, т.2 от КТ. Впрочем се приема, че в такава ситуация е неприложимо каквото и да било друго основание за прекратяване на трудовото правоотношение. (Вж. становище на МТСП, изложено в писмо с изх. №26-146 от 20.04.2011 г. В него се посочва, че дори по взаимно съгласие на страните трудовият договор не може да бъде прекратен, преди двуседмичният срок от получаване на съобщението за възстановяването от съда да е изтекъл.)
Както беше посочено, тази неизвестност е твърде неблагоприятна за работодателя. Затова в практиката се прибягва до нестандартни решения: работодателите-ответници проверяват дали съдът е изпратил съобщението до работника или служителя, и – ако това не е направено – подават молби ищецът да бъде изрично уведомен за влязлото в сила съдебно решение за възстановяване. Колкото и абсурдно да звучи загубилата делото страна да настоява другата страна да бъде уведомена за влизането в сила на решението, това понякога се оказва единственият начин за преодоляване на създадения от бездействието на съда проблем. Разбира се, крайното и окончателно решаване на този проблем трябва да се изрази в подобряване на съдебната практика и създаване на необходимите условия в съдилищата, включително административен капацитет, позволяващи незабавното изпращане на съобщения след влизане на съдебното решение в сила.
В последните години в практиката на ВКС се налага разбирането, че „когато не е изпращано съобщение от съда, но работникът несъмнено е узнал за влязлото в сила решение за възстановяването му на работа, двуседмичният срок по чл.345, ал.1 от КТ тече от момента на узнаването“ (напр. Решение №440 от 10.06.2010 г. на ВКС по гр.д. №537/ 2009 г., IVг.о.). Това разбиране е напълно логично и следва да бъде приветствано, макар и в определени случаи доказването на подобно узнаване да е доста трудно. Въпросът „при липса на съобщение по чл.345, ал.1 от КТ тече ли срок за явяване на работа на работника или служителя и ако тече от кой момент?“ е основанието за допускане на касационното обжалване и по гр.д. №946/2015 г. на ВКС, III г.о., по което е постановено Решение №218 от 15.10.2015 г. Потвърдена е съществуващата задължителна практика, че съдът е този, който следва да изпрати съобщение до работника или служителя по чл.345 от КТ и след получаването му от него започва да тече срокът по чл.345, ал.1 от КТ. При липса на съобщение по чл.345, ал.1 от КТ не тече срок за явяване на работа, респективно счита се, че последният започва да тече от момента на изявяване воля от страна на работника или служителя да се върне отново на работа при положителен резултат от провеждане на иска по чл.344, ал.1, т.2 от КТ.
„Изпращането на съобщение от съда е не само с цел да се уведоми работникът за правата му, но и да се постави началото на срока по чл.345, ал.1 от КТ, т.е. да се установи по категоричен начин, че работникът е узнал, че е възстановен на работа. Когато от доказателствата по делото обаче е установено по безсъмнен начин, че работникът е узнал за решението, то независимо дали е получил в последващ момент нарочното уведомление от съда за възстановяването му на работа, срокът, съобразно правилото на чл.8 от КТ за добросъвестно упражняване на трудовите права и задължения, тече от момента на узнаването.“ (Решение №228 от 29.09.2016 г. на ВКС по гр.д. №1559/2016 г., IVг.о.)
Неспазване на срока по уважителни причини
Разпоредбата на чл.345, ал.1 от КТ допуска и едно изключение, свързано със заемането на длъжността от възстановения работник или служител: той може да се яви на работа в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване, освен ако този срок не бъде спазен по уважителни причини. В теорията се приема, че „уважителни“ са причините, които са попречили, затруднили или направили невъзможно явяването на работника или служителя да заеме предишната си работа. Такива могат да са продължително отсъствие от постоянното местопребиваване, заболявания и др. Преценката за „уважителния“ характер на тези причини се извършва във всеки конкретен случай от работодателя, а при спор подлежи на съдебен контрол. Практическите затруднения, които могат да възникнат тук, са поне в две насоки: относно уведомяването на работодателя за наличието на причини, които препятстват връщането на работа в установения срок, и относно възможната продължителност на този срок.
Разумно е да се приеме, че възстановеният на работа работник или служител трябва поне да уведоми работодателя преди изтичането на срока за наличието на особени обстоятелства, които не му позволяват да се яви до неговото изтичане. В противен случай работодателят няма как да узнае, че неявяването се дължи на „уважителни“ по своя характер причини, няма как да прецени тяхната уважи- телност и напълно законосъобразно може да прекрати отново трудовото правоотношение на основание чл.325, т.2 от КТ. Дори впоследствие да се установи, че работникът или служителят е бил възпрепятстван от обективни фактори да постъпи на работа в дадения му срок, това няма да обуслови незаконосъобраз- ност на новото прекратяване, защото законността на прекратяването се преценява към момента на извършването му. В така описаната ситуация работодателят не е могъл да знае, че са налице „уважителни“ причини за неявяването по смисъла на чл.345, ал.1 от КТ. Същевременно той няма правно задължение, а често и възможност, да търси възстановения работник или служител, за да се информира за причината за неявяването. Логично е да приеме, че работникът или служителят се е дезинтересирал от възстановяването и поради това не упражнява своето право.
Когато работникът или служителят уведоми работодателя в рамките на двуседмичния срок, че не може да се яви и да заеме длъжността поради обективни причини, но има намерение да се възползва от правото си, се поставя въпросът за възможното удължаване на срока. Тук не става дума за преценката на характера на причините: ако работодателят не ги приема за уважителни, той ще издаде заповед
за прекратяване на трудовия договор по чл.325, т.2 от КТ веднага след изтичането на двуседмичния срок, което може да предизвика евентуален нов трудов спор. По- трудни правни въпроси поставя хипотезата, когато работодателят приема уважителния характер на причините, но те отлагат твърде дълго във времето реалното възстановяване или дори го правят невъзможно. Например заболяването на работника или служителя може да е уважителна причина за отлагане на възстановяването, но да е твърде продължително. Само по себе си то може и да съставлява друго основание за прекратяване на трудовото правоотношение (напр. по чл.325, т.9 от КТ). Работодателят обаче не може да пристъпи към такова прекратяване, без преди това да е изпълнил съдебното решение и да е възстановил на работа незаконно уволнения служител. Изобщо законовата уредба тук търпи сериозна критика и следва да се обмисли въвеждането на разумен максимален срок, в който т.нар. уважителни причини да отлагат възстановяването на работа. При действащата уредба може да се разчита единствено на добросъвестността на работника или служителя – когато е ясно, че няма възможност в разумен срок да заеме отново длъжността, от която е бил незаконно уволнен, независимо от причините за това, би било коректно той да съдейства за ново прекратяване по реда на чл.325, т.2 от КТ.
Вписване на отмяната на уволнението
Съгласно чл.346 от КТ, когато уволнението е признато за незаконно, настъпилата промяна се вписва в трудовата книжка на работника или служителя. Вписването се извършва от работодателя, с когото е било прекратено трудовото правоотношение, а при отказ – от Инспекцията по труда.
Въпросът за вписването на отмяната на уволнението в трудовата книжка често се свързва с възстановяването на заеманата преди уволнението длъжност, но всъщност е по-общ. Вписване трябва да се направи и когато работникът или служителят няма да бъде възстановен – било защото изобщо не е водил иск за възстановяване, а само за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна, било поради неявяване в срока по чл.345, ал.1 от КТ да заеме длъжността. Правилата за вписването са изложени в цитираното по-горе становище на МТСП. Посочено е също как се изчислява трудовият стаж за времето на незаконно уволнение, подаването на уведомление до Националната агенция по приходите съгласно Наредба №5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл.62, ал.5 от Кодекса на труда и др.
Когато работникът или служителят бъде реално възстановен на работа, рядко ще възникнат особени проблеми с вписванията в трудовата книжка. Обикновено това се прави, когато работникът или служителят се яви, за да заеме длъжността.
При неявяване в двуседмичния срок по чл.345, ал.1 от КТ, респ. прекратяване на трудовото правоотношение по чл.325, т.2 от КТ, в трудовата книжка се правят повече на брой вписвания: за възстановяването и за новото прекратяване: работодателят вписва в трудовата книжка датата и основанието за прекратяване, продължителността на времето, което се признава за трудов стаж, и изплатените обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение (чл.349, ал.1, т.8 – 10 от КТ). В трудовата книжка се вписва и изплатеното от работодателя обезщетение по чл.225, ал.1 от КТ при незаконно уволнение.
И тук работникът или служителят трябва да съдейства, за да може работодателят да изпълни задължението си. Ако той изобщо не се явява – за възстановяване на работа или само за извършване на вписванията в трудовата книжка, работодателят не може и не следва да бъде държан отговорен за неизвършените вписвания. Законът не въвежда задължение той да търси заинтересованото лице, за да оформи трудовата му книжка (въпреки че е
възможно да му изпрати покана, за да си осигури доказателство за опита да изпълни задължението си).
Други правни специфики при възстановяване на работа след обявяване на уволнението за незаконно
• Ако в двуседмичния срок по чл.345, ал.1 от КТ работникът или служителят се яви, за да заеме длъжността си, работодателят е задължен да го възстанови на същата длъжност, заемана преди уволнението. Неизпълнението на това задължение ще се квалифицира като незаконно недопускане на работа и докато то трае на служителя ще се дължи обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня на явяването до действителното му допускане на работа (чл.225, ал.3 от КТ). На основание чл.172, ал.2 от Наказателния кодекс длъжностно лице, което не изпълни заповед или влязло в сила решение за възстановяване на неправилно уволнен работник или служител, може да понесе и наказателна отговорност. Ако междувременно съответната длъжност вече не съществува (напр. щатът е съкратен), това може да е основание за ново уволнение с предизвестие.
• Времето на незаконното уволнение се признава за трудов (чл.354, ал.1, т.1 от КТ), както и за осигурителен стаж (чл.9, ал.3, т.2 от КСО).
• За времето на незаконното уволнение не се натрупва платен годишен отпуск – важно указание в тази връзка се съдържа в цитираното становище на МТСП в писмо с изх. №26-146 от 20.04.2011 г.: „… след като трудовият стаж за времето на незаконното уволнение се признава за такъв, но като време, през което не е съществувало трудово правоотношение (чл.354, т.1 от КТ), то работникът или служителят няма право на платен годишен отпуск. Следователно работодателят не дължи обезщетение за неползван платен годишен отпуск по чл.224 от КТ, в случаите когато трудовото правоотношение се прекратява на основание чл.325, т.2 КТ“.