Трябва ли да се иска съгласието на основния работодател, за да се сключи втори трудов договор с друг работодател?

 

 

Принципът, установен за т.нар. външно съвместителство е, че то е допустимо, освен ако в трудовия договор не е предвидена изрична забрана. Съгласно чл.111 от КТ работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение, освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение (външно съвместителство). От тази норма могат да се извлекат следните изводи:
• Допустимо е в индивидуалния трудов договор да се включи абсолютна забрана за работа по външно съвместителство. Възможно е и да се предвиди само задължение за уведомяване на работодателя по основното трудово правоотношение, ако работникът или служителят възнамерява да сключи друг трудов договор, или да се изисква изричното разрешение за работодателя по първия трудов договор за сключването на последващи.
• Ограниченията могат да обхващат полагането на допълнителен труд не само при работодатели – конкуренти на работодателя по основното трудово правоотношение, а всяко второ и следващо трудово правоотношение, независимо от работата, която ще бъде извършвана при другия/другите работодатели.
• Ограничението е приложимо докато основното трудово правоотношение съществува. Когато то бъде прекратено, по-късно възникналите правоотношения вече очевидно не могат да се квалифицират като „допълнителни“.
• Разпоредба допуска да бъде уговорена забрана за полагане на труд по допълнително трудово правоотношение, а не и в други форми: работа по гражданско правоотношение (напр. по договор за изработка), упражняване на свободна професия, учредяване или участие в търговско дружество и т.н.
• Указан е и начинът, по който може да се договори такава забрана: в индивидуалния трудов договор. Възможно е клауза в посочения смисъл да е предвидена в трудовия договор от момента на сключването му или да се договори допълнително. Във втория случай обаче е налице изменение на трудовото правоотношение, за което трябва да бъде постигнато съгласие между страните в писмена форма (чл.119 от КТ). Едностранното въвеждане на забрана от страна на работодателя чрез заповед, вътрешни правила и пр. не е годен правен механизъм, чрез който да се въведе подобно задължение. Подписването на декларации от служителите, с които те ограничават правото си да полагат труд по допълнително трудово правоотношение или под друга форма, също е лишено от правно значение. Накрая, такъв ефект не може да се постигне и по пътя на колективното трудово преговаряне, защо- то неговата цел е установяването на по-благоприятни за работниците и служителите условия на труда, а не въвеждането на ограничения.