Още в началото правя уточнението, че в теорията понятието „уволнение“ се употребява в широк смисъл, по отношение на прекратяването на трудовото правоотношение на различните основания, предвидени в Кодекса на труда (КТ), а не само по отношение на дисциплинарното уволнение, както е популярно.
Закрилата при уволнение на работещите по трудово правоотношение е уредена в чл. 333 от КТ и се обозначава като „предварителна закрила“, тъй като тя следва да предхожда извършването на уволнението. Предварителната закрила при уволнение, най-общо, се изразява в това, че извършването на уволнението е поставено в зависимост от получаването на предварително разрешение от определен държавен или синдикален орган. Достатъчно е такова разрешение да не е било поискано или след като е поискано, да не е дадено, или, макар и дадено, да е последващо уволнението, за да се счита, че уволнението е незаконно с всички произтичащи от това последици при евентуалното му съдебно оспорване. Съгласно чл. 344, ал. 3 от КТ, в случаите, когато за извършване на уволнението се изисква предварителното съгласие на инспекцията по труда или на синдикален орган и такова съгласие не е било искано или не е било дадено преди уволнението, съдът отменя заповедта за уволнение като незаконна само на това основание, без да разглежда трудовия спор по същество.
Обратно, наличието на дадено предварително разрешение за уволнение само по себе си не прави уволнението законно. Законността на уволнение, извършено с предварително разрешение, също може да се оспорва и да бъде признато за незаконно, ако при извършването му са били нарушени други изисквания на закона.
Предварителната закрила се прилага при уволнение на някое от изчерпателно изброените в чл. 333 от КТ основания, а именно:
– по чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ – при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата;
– по чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ – при намаляване обема на работата;
– по чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ – при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата;
– по чл. 328, ал. 1, т. 11 от КТ – при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях
– по чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ – при дисциплинарно уволнение.
При прекратяване на трудовото правоотношение на друго основание, извън изброените, предварителната закрила по чл. 333 от КТ не се прилага.
Категории работници и основания, за които се ползва закрила при уволнение
Закрилата при уволнение се прилага само по отношение на следните категории работници и служители:
1. работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст;
2. трудоустроен работник или служител;
Достатъчно е да има предписание за трудоустрояване от здравните органи, независимо дали лицето заема длъжност, определена за трудоустроени.
3. работник или служител, боледуващ от болест, определена в Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от КТ;
Такива болести са:
– исхемична болест на сърцето;
– активна форма на туберкулоза;
– онкологично заболяване;
– професионално заболяване, признато за такова по съответния ред – установено с експертно решение на органите на медицинската експертиза;
– психично заболяване;
– захарна болест.
За да е приложима закрилата е достатъчно към датата на връчване на заповедта за уволнение работникът или служителят обективно да страда от някое от изброените заболявания, независимо дали работодателят е знаел за това отпреди.
Ето защо, когато пристъпва към уволнение на някое от изброените в чл. 333 от КТ основания, работодателят е този, който трябва да поиска от определените за уволнение служители да декларират дали страдат от болестите по Наредба № 5.
4. работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск, независимо от неговия вид – съдебната практика приема, че ако на работника или служителя е разрешен отпуск, но той продължава да се явява на работа, същият не се ползва от закрилата, тъй като не го ползва реално;
5. работник или служител, който е избран за представител на работниците и служителите по реда на чл. 7, ал. 2 и чл. 7а от КТ, за времето, докато има такова качество;
6. работник или служител, който е избран за представител на работещите по безопасност и здраве при работа от общото събрание или от събранието на пълномощниците по реда на чл. 6 от КТ – за времето, докато има такова качество;
7. работник или служител, който е избран за представител на работещите по безопасност и здраве при работа от общото събрание или от събранието на пълномощниците по реда на чл. 6 от КТ – за времето, докато има такова качество;
8. работник или служител, който е член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество – за времето, докато изпълнява функциите си;
9. работник или служител, който е член на синдикално ръководство в предприятието, на териториален, отраслов или национален ръководен изборен синдикален орган – през времето, докато заема съответната синдикална длъжност и до 6 месеца след освобождаването му.
Понятието „синдикално ръководство“ е дефинирано в § 1, т. 6 от Допълнителните разпоредби (ДР) на КТ и обхваща единствено председателят и секретарят на съответната синдикална организация.
С предварителна закрила при уволнение се ползва работник или служител, който е член на синдикално ръководство (председател и секретар) на синдикалната организация, учредена и структурирана към предприятието на съответния работодател, но не и ръководствата на вътрешните структури (секции) в рамките на тази синдикална организация. Само в случаите, когато вътрешните структури на синдикалната организация следват организацията и структурата на предприятие, чи- ито поделения или обособени образувания самостоятелно наемат работници и служители и са самостоятелни работодатели по смисъла на § 1, т. 1 от ДР на КТ, предварителната закрила при уволнение обхваща и ръководството (председателя и секретаря) на синдикалната секция, учредена към съответното поделение – самостоятелен работодател.
При всички положения, закрилата по чл. 333 от КТ се отнася към момента на връчване на заповедта за уволнение.
Органи, които издават предварителни разрешения и мнения за уволнението
Предварителното разрешение за уволнение на всички изброени категории работници и служители, с изключение на тези по т. 9, се иска от съответната Дирекция „Инспекция по труда“ по седалище на предприятието.
Искането до съответната териториално компетентна Дирекция „Инспекция по труда“ трябва да е за конкретния работник или служител, чието уволнение се подготвя. Законът не регламентира реквизитите на искането за разрешение, но при всички положения то следва да съдържа идентификационни данни на работодателя (наименование, ЕИК, адрес и седалище, лице, което го представлява), имената на работника или служителя, за който се иска разрешение, неговата длъжност и място на работа, основанието, на което ще бъде извършено уволнението и мотивите/съображения- та за него, както и основанието, по което работникът и служителят ползва закрила при уволнение. Към искането обичайно се прилагат доказателства в подкрепа на основателността на уволнението в зависимост от основанието, например при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата се представя старото и новото щатно разписание.
Съгласно чл. 333, ал. 2 от КТ, за лицата, попадащи в т. 2 и т. 3 (трудоустроени или страдащи от болестите по Наредба № 5), освен предварително разрешение от инспекцията по труда, преди уволнението задължително се иска и мнението на съответната трудово-експертна лекарска комисия (ТЕЛК).
За да уволни някое от лицата по т. 9 – работници или служители, които са членове на синдикално ръководство в предприятието, на териториален, отраслов или национален ръководен изборен синдикален орган, през времето, докато заемат съответната синдикална длъжност и до 6 месеца след освобождаването им, работодателят трябва да поиска предварителното съгласие на синдикален орган, определен с решение на централното ръководство на съответната синдикална организация.
Както разрешението, така и отказът да се издаде такова, е въпрос на независима преценка от страна на съответния орган. Те не представляват индивидуален административен акт и не подлежат нито на административно обжалване, нито на съдебен контрол. Нещо повече, няма изискване за мотивиране на отказа или на даденото разрешение за уволнение.
Мнението на ТЕЛК по чл. 333, ал. 2 от КТ е с информативен (консултативен) характер, дава се под формата на експертно решение и не обвързва (не задължава) инспекцията по труда да се съобрази с него. В практиката си съдилищата приемат, че не е необходимо експертното решение на ТЕЛК да е влязло в сила, за да е спазена процедурата, тъй като то подлежи на обжалване по реда на чл. 112 от Закона за здравето.
Специална хипотеза на предварителна закрила е установена в чл. 333, ал. 4 от КТ. Тя се прилагасамо ако е предвидена в колективния трудов договор (КТД), при това само при уволнение поради съкращаване на щата или при намаляване на обема на работа и се изразява във вземане на предварително съгласие от съответния синдикален орган в предприятието.
Закрилата по чл. 333, ал. 4 от КТ разкрива следните специфики:
– тя може изрично да бъде уговорена в КТД, сключен в предприятието, като се прилага за работниците или служителите – членове на синдикалната организация – страна по договора, или такива, които са се присъединили към договора по реда на чл. 57, ал. 2 от КТ;
– закрилата може да бъде уговорена и в КТД, сключен по отрасли, браншове или общини, като обхваща всички работници и служители, за които действа съответният КТД;
– изискването е КТД да е действащ, поради което ако към момента на връчване на заповедта за уволнение срокът на КТД е изтекъл, закрилата не се прилага;
– закрилата се прилага само при уволнение на двете изрично посочени основания – съкращаване на щата и намаляване на обема на работа. В това отношение приложното й поле не може да бъде разширено валидно чрез уговорка в КТД;
– искането за даване на съгласие за уволнение се отправя към съответния синдикален орган, посочен в КТД.
Специална хипотеза на предварителна закрила при уволнение е установена в чл. 333, ал. 5 и по отношение на бременна работничка или служителка, както и на работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро. По принцип тази категория жени могат да бъдат уволнени с предизвестие само на някое от следните основания – при закриване на предприятието, при отказ да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност, ко- гато заеманата длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, или при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор. Бременна или в напреднал етап на лечение ин-витро работничка или служителка може да бъде уволнена дисциплинарно само с предварително разрешение от инспекцията по труда.