Дружеството ни често привлича на работа в централния офис в гр. София служители от други градове, а понякога и от други държави – членки на ЕС. Част от офертата ни при наемането на тези лица е да покрием транспортните им разходи по преместването, както и разходите за наем на жилище в първите три месеца от трудовия договор. Допустимо ли е да включим клауза в трудовите договори или да подпишем допълнително споразумение, че ако до една година от сключването на договора служителят напусне или бъде дисциплинарно уволнен, той ще дължи връщане на тези суми?

 

 

По така поставения въпрос липсва изрична уредба в българското трудово законодателство. В разпоредбата на чл.216 от КТ е предвидена възможност за изплащане на обезщетения при преместване в друго населено място, но тя се отнася до страни, които вече са встъпили в трудово правоотношение, а не които планират да встъпят в такова. Поради това в конкретния случай отговорът следва да се търси по тълкувателен път. Аргументите, че описаната в запитването клауза е допустима, могат да се обобщят накратко до следното:
• Съгласно чл.66, ал.2 от КТ с трудовия договор могат да се уговарят и други условия, свързани с предоставянето на работната сила, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона. Очевидно въпросът при какви условия работникът или служителят ще се премести в друго населено място, за да изпълнява задълженията си по но- вовъзникналото трудово правоотношение, не е уреден с повелителни разпоредби на закона и може да бъде предмет на свободно договаряне.
• Разглежданата уговорка има ясен смисъл и за двете страни по сключвания трудов договор. От гледна точка на работника или служителя разноските по преместване от едно населено място в друго и обезпечаването на жилищните нужди, преди реално да е започнало изпълнението на трудовия договор и да се получава трудово възнаграждение по него, може да се окажат непосилни и да го възпрат да сключи такъв договор. От гледна точка на работодателя тези допълнителни разходи имат смисъл не само с оглед привличането, но и за задържането на работника или служителя на работа. Едва след известен период на ефективно изпълнение на трудовите задължения ще може да се приеме, че подобна „инвестиция“ се е изплатила. Поради това работодателят има легитимен интерес да потърси договорна гаранция, че трудовото правоотношение ще просъществува, поне докато първоначално направените разходи при учредяването му станат икономически оправдани. В противен случай е нормално и логично той да поиска възстановяването им.
• Законодателят изхожда от същата логика, когато в чл.235 от КТ урежда договора за повишаване на квалификацията или за преквалификация с лице, което се подготвя за работа при работодателя след завършване на обучението (договор за квалификация с лице, което не работи). В него могат да се договарят последиците при неизпълнение на поетите задължения, включително за запазване на трудовото правоотношение за определен минимален срок. Щом работодателят може да поиска връщане на направените разходи по квалификационен договор, ако лицето не постъпи на работа или не работи в установения срок, няма причина същото
да не се отнася и за други направени разходи с оглед възникването на трудовото правоотношение, като транспортни разходи за преместване или квартирни разходи.
• Разбира се, посоченото по-горе се отнася само за хипотезите, когато служителят поеме инициативата за прекратяване на трудовия договор или допусне тежко нарушение на трудовата дисциплина, което е и основание за дисциплинарно уволнение. Ако трудовото правоотношение бъде прекратено по причини у работодателя, не би било нито правно, нито морално издържано да се търси възстановяването на тези разходи от работника или служителя.