В продължение на няколко месеца съвместната ни работа с наша служителка явно не вървеше. Тя беше назначена на длъжност „програмист“, но допускаше множество грешки в работата си, които се отразяваха на крайния продукт – забавяне на програмата поради грешки в програмния код и т.н. Наред с това преценихме, че тя не притежава необходимите личностни качества за работа в екип, които са от изключителна важност за нас. Честите й избухвания и агресивния тон спрямо колеги нарушаваха нормалната работна атмосфера. В резултат на всичко това управителят на дружеството реши да прекрати трудовия й договор поради липса на качества (чл.328, ал.1, т.5 от КТ). Преди да й връчи заповедта обаче, я покани на среща, на която й предложи прекратяване на договора по взаимно съгласие, за да не стои основанието „липса на качества“ в трудовата й книжка и да й създава проблеми при постъпването на следваща работа при друг работодател. Тя реагира особено емоционално, като заяви, че това е шантаж и представлява тормоз на работното място. В крайна сметка договорът беше прекратен на основание чл.328, ал.1, т.5 от КТ, но служителката заяви, че ще води дело, в което ще докаже, че е била принуждавана да приеме прекратяване по взаимно съгласие. Въпросът ни е: ако съдът установи, че сме й предлагали прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие (което ние не отричаме), опорочава ли това уволнението?

 

Страните по трудовото правоотношение могат да постигнат взаимно съгласие за неговото прекратяване по всяко време, включително в хода на дисциплинарно производство, до- като тече срок на предизвестие или изобщо във всички случаи, при които е възможно и вероятно трудовият договор скоро да бъде прекратен на друго основание. Законът не поставя ограничения в това отношение и както работодателят, така и работникът или служителят могат да отправят писмено предложение до другата страна за прекратяване на договора по чл.325, ал.1, т.1 от КТ. Ако в 7-дневен срок от получаване на предложението насрещната страна го приеме, е формирана обща воля на страните и трудовият договор е прекратен.
Специално по отношение на дисциплинарното уволнение (чл.330, ал.2, т.6 от КТ) и на уволнението поради липса на качества за ефективно изпълнение на работата (чл.328, ал.1, т.5 от КТ) е характерно, че често пораждат конфликти, защото дават израз на една негативна оценка от страна на работодателя за изпълнението на трудовите задължения на работника или служителя, която той не винаги е склонен да приеме. Основната разлика е, че при дисциплинарното уволнение мотивите се свързват с виновно поведение на работника или служителя (виновно неизпълнение на трудовите задължения), а при липсата на качества става дума за обективно (безвиновно) състояние. Това основание в по-старата практика и правна литература се обозначаваше като „непригодност“, т.е. обективен недостиг – на образованост, опит или природни дадености като съобрази- телност, сръчност, схватливост, концентрация, способност за работа с хора или клиенти за определени професии и т.н. (така: Решение №291 от 02.04.2014 г. на ВКС по гр.д. №2823/2013 г., III г.о., Решение №306 от 18.05.2010 г. на ВКС по гр.д. №1730/2009 г., III г.о. и др.).
Факт е, че в опит да избегнат допълнително ескалиране на напрежението (а също и по съображенията, изложени в запитването), някои работодатели предлагат възможността договорът да се прекрати по взаимно съгласие и да се избегне уволнението. Само по себе си това не опорочава извършеното уволнение, ако не бъде постигнато съгласие за прекратяване на договора. По въпроса е формирана и съдебна практика. Така например в Решение №186 от 11.12.2015 г. на ВКС по гр.д. №295/2015 г., III г.о. се посочва, че предложението от работодателя за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, предшестващо уволнение по чл.328, ал.1, т.5 от КТ, не опорочава уволнението. В мотивите си ВКС посочва, че обсъждането на подобна възможност не може да обосновава извод, че правото на работодателя по чл.328, ал.1, т.5 от КТ е упражнено от него превратно и незаконосъобразно.