Получихме писмо от служителка, в което се твърди, че пряката и ръководителка я обиждала на лична и професионална основа, вменявала и допълнителни непривични задължения, след което разпространявала пред останалите колеги, че тя не може да се справи с тях поради липса на интелектуален капацитет и квалификация. Работната атмосфера станала нетърпима за нея, поради което решила да уведоми директно ръководството на предприятието. Въпросът ми е длъжен ли е в този случай по закон работодателят да се намесва или може да прецени, че ще стои настрана от подобни междуличностни отношения?

 

 

Законът за защита от дискриминация (ЗЗДискр.) предвижда комплекс от задължения за работодателя за създаването на недискри- минационна среда за упражняване правото на труд. Според чл.18 от ЗЗДискр.: „работодателят в сътрудничество със синдикатите е длъжен да предприеме ефективни мерки за предотвратяване на всички форми на дискриминация на работното място“. Това общо задължение следва да се тълкува във връзка с всички останали задължения за осигуряване на еднакви условия на труд, равно възнаграждение за еднакъв и равностоен труд, равни възможности за професионално обучение и повишаване на професионалната квалификация и преквалификация, прилагане на еднакви критерии при налагане на дисциплинарни наказания и т.н.
Разбира се, каквито и мерки да се предприемат, те не могат да дадат абсолютна гаранция за предотвратяването на всички форми на дискриминация. Законовото задължение следва да се тълкува в смисъл на полагане на максимални усилия и поемане на отговорност, ако въпреки всичко бъде извършен дискриминационен акт.
Законът определя дискриминацията като неравно, по-неблагоприятно третиране на лице на основата на пол, раса, народност, етническа принадлежност, произход, религия, лично или обществено положение, семейно положение, възраст, сексуална ориентация и др. Той забранява както явното, така и прикритото зад „привидно неутрална разпоредба, критерий или практика“ неравно третиране на определени лица поради факта, че са носители на съответен признак, определящ принадлежността им към дадена група (непряка дискриминация). Приравнен по правните си последици на формите на дискриминация е и тормозът, съответно сексуалният тормоз. В Допълнителните разпоредби на ЗЗДискр. е дефинирано още понятието „неблагоприятно третиране“ (всеки акт, действие или бездействие, което пряко или непряко засяга права или законни интереси).
Очевидно е, че тези твърде общи дефиниции позволяват множество ситуации да бъдат интерпретирани като възможна проява на дискриминация. Затова е важно във всеки конкретен случай да се изследва на първо място въпросът по какъв признак едно лице се счита за дискри- минирано/подложено на тормоз и как – напр. поради възрастта или пола си лицето получава по- ниско възнаграждение в сравнение с други служители т.н. Ако не се установява неравно третиране, основано на конкретен белег, а „по принцип“, вероятно действително не става дума за дискриминационен акт, а за друга форма на междуличностно напрежение. Тук може да се приеме, че работодателят няма правно задължение да се намесва.
Ако обаче действително са налице сведения за извършен дискриминационен акт, законът задължава работодателя да реагира, в противен случай рискува да бъде обвинен в неизпълнение на своите задължения по ЗЗДискр. Според чл.17 от ЗЗДискр. работодател, получил оплакване от работник или служител, който се смята за подложен на тормоз, включително сексуален тормоз, на работното място, е длъжен незабавно да извърши проверка, да предприеме мерки за прекратяване на тормоза, както и за налагане на дисциплинарна отговорност, ако тормозът е извършен от друг работник или служител. Неясно защо законодателят е предвидил, че лицето трябва задължително да се оплаква от тормоз, а не е използвал по-общото понятие „неравно третиране“. Разпоредбата на чл.17 от ЗЗДискр. е неоправдано тясна и в друга насока: не е изключено сигнал да бъде подаден от друго лице, което не означава, че работодателят е освободен от задължението си да провери сигнала и при необходимост да вземе съответните мерки.
Трябва да се приеме, че независимо от източника на сигнала, работодателят е задължен да го разгледа. Необходимо е той да извърши преценка дали действително описаната ситуация разкрива белезите на дискриминационен акт. Оплакването трябва да съдържа конкретни данни в какво се изразява неравното третиране (тормозът), на основата на какъв признак лицето се чувства дискриминирано, респ. по какъв начин лицата, които не притежават съответния признак, са обект на различно отношение. Ако сигналът действително съдържа данни за извършен дискриминационен акт, работодателят трябва да установи в детайли фактическата ситуация. Това може да стане най-вече като се изискат обяснения по случая от обвиненото в дискриминация лице. Както беше посочено, според чл.17 от ЗЗДискр. работодателят е задължен да наложи дисциплинарно наказание на работника или служителя, упражняващ тормоз. Разбира се и в тези случаи се следва дисциплинарната процедура, установена в Кодекса на труда – преди налагане на дисциплинарното наказание работодателят има задължението да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства.