Сред най-ярките проявления на социално- закрилната функция на трудовото право е въвеждането на предварителна закрила при уволнение на определени основания за някои категории работници и служители. Това са полагащите наемен труд лица в по-уязвимо социално положение – бременни работнички и служителки, майки на малки деца, трудоустроени. Работодателите често се изкушават да се разделят именно с тях, за да си „спестят“ допълнителни разходи (например за преустройство на работното място с оглед специфичните нужди на лице с увреждания) или да се „застраховат“ срещу по-честите им отсъствия (при ползване на отпуски за гледане на децата и др.). Някои работници и служители могат да станат жертва на работодателски произвол и заради дейността си като синдикални дейци или представители на работниците и служителите. Не е изключено работодателят да прояви „реваншизъм“ в отговор на тяхната активност, или да използва уволнението им като механизъм за оказване на натиск върху останалата част от персонала и осуетяване на упражняването на колективни трудови права. Именно като превенция срещу подобни злоупотреби е въведена предварителната закрила при уволнение по смисъла на чл.333 от КТ и в това се изразява високата й социална ценност.
 В случай че установеният ред не бъде спазен и работодателят извърши уволнение, без да е получил съответното предварително разрешение от Инспекцията по труда, респ. синдикален орган, при евентуален трудов спор съдът ще обяви уволнението за незаконно само на това основание, без да разглежда спора по същество (чл.344, ал.3 от КТ). Казаното означава, че съдът няма да изследва дали е налице съставът на съответното прекратител- но основание (има ли реално съкращаване на щата; извършено ли е виновно нарушение на трудовата дисциплина от дисциплинарно уволнения работник или служител и т.н.). Липсата на изискуемото предварително разрешение е достатъчно условие за уважаване на исковете по чл.344, ал.1 от КТ.
Категории работници и служители, които ползват предварителна закрила при уволнение
Предварителната закрила при уволнение не се прилага за всички, а само за изрично посочените в закона категории работници и служители. Предпоставките за ползване на тези права и съдържанието им са различни за различните групи лица, попадащи в персоналния охват на закрилата.
1. Работници и служители в по-уязвимо социално положение:
– бременни работнички и служителки;
– работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро (в §1, т.13 ДР на КТ е дадено легално определение за това кога е налице „напреднал етап на лечение ин-витро“, но практическата полза от него е съмнителна, доколкото то трудно може да бъде разбрано от неспециалисти. Според цитираната разпоредба закрилата се ползва от работнички и служителки, които са в етап на лечение чрез методите на асистирана репродукция, включващ периода от фоликуларната пункция до ембриотрансфера, но не повече от 20 дни);
– работник или служител, който ползва отпуск по чл.163 от КТ – това е отпускът поради бременност, раждане и осиновяване;
– майки с деца до 3-годишна възраст;
– трудоустроени работници и служители;
– работници и служители, които страдат от определени заболявания, изброени в Наредба №5 от 1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл.333, ал.1 от Кодекса на труда;
– работници и служители, които ползват разрешен отпуск (независимо от вида му).
2. Работници и служители, натоварени с важни допълнителни функции:
– членове на синдикално ръководство в предприятието, на териториален, отраслов или национален ръководен изборен синдикален орган;
Закрилата при тях се прилага през времето, докато заемат съответната синдикална длъжност, и до 6 месеца след освобождаването им. Според §1, т.6 ДР на КТ синдикалното ръководство включва председателя и секретаря на съответната синдикална организация.
– представители на работниците и служителите по чл.7, ал.2 и чл.7а от КТ; представители на работещите по безопасност и здраве при работа; членове на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество.
Работническите представители се избират от общото събрание на работниците и служителите в предприятието, респ. събранието на пълномощниците. Необяснимо защо, закрилата при тях се прилага само докато имат това качество.
Общото между тези две категории работници и служители е, че те защитават колективните интереси на персонала. В отстояването им те могат да влязат в конфронтация с работодателя, напр. като настояват за по-големи социални придобивки, каквито той не би бил склонен да даде, ако не му бъде оказан натиск. С дейността си тези служители могат да станат „неудобни“ и работодателят да потърси причина да се раздели с тях. Затова различното съдържание на предварителната закрила при уволнение на тези групи работници и служители е напълно неоправдано – смисълът на закрилата е един и същ и тя трябва да е еднаква.
3. Всички работници и служители, спрямо които се прилага колективният трудов договор.
Съгласно чл.333, ал.4 от КТ, когато това е предвидено в колективния трудов договор, работодателят може да уволни работник или служител поради съкращаване на щата или при намаляване на обема на работата след предварителното съгласие на съответния синдикален орган в предприятието.
Съдържание на предварителната закрила при уволнение
Предварителната закрила при уволнение може да е абсолютна (т.е. забрана за извършване на уволнение при каквито и да било условия) или относителна (при нея уволнението може да бъде извършено, но е необходимо предварително разрешение за това от друг орган).
1. Абсолютна закрила.
Най-силна по своя интензитет е закрилата на работници и служители, ползващи отпуск по чл.163 от КТ (отпуск поради бременност, раждане и осиновяване). Те могат да бъдат уволнени на едно-единствено основание – поради закриване на цялото предприятие.
Абсолютна е и закрилата на бременните работнички и служителки и тези в напреднал етап на лечение ин-витро. Те могат да бъдат уволнени с предизвестие само на основание чл.328, ал.1, т.1, 7, 8 и 12 от КТ (поради закриване на предприятието; при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност; когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност; при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор), както и без предизвестие на основание чл.330, ал.1 и 2, т.6 от КТ (дисциплинарно уволнение). В случаите на чл.330, ал.2, т.6 от КТ уволнението може да стане само чрез предварително разрешение на Инспекцията по труда. Тази група работници и служители не може да бъде уволнявана на другите основания, предвидени в Кодекса на труда.
2. Относителна закрила.
За останалите групи работници и служители, посочени по-горе, закрилата е относителна. Тук е използван различен законодателен подход – посочени са основанията, при които тя се прилага. Вън от тях, работодателят може да извърши уволнение на съответния работник или служител, без да спазва специалната процедура по чл.333 от КТ.
Предвидените в закона основания за уволнение, при които се прилага закрилата, са:
– закриване на част от предприятието или съкращаване на щата;
– намаляване на обема на работата;
– липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата;
– промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях;
– дисциплинарно уволнение.
Счита се, че при изброените основания работодателят има по-широка свобода на действие, затова е и по-голяма опасността да ги използва превратно. Действително, придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст например предполага наличието на обективни предпоставки, на които работодателят няма как да окаже влияние. Щом лицето навърши съответната възраст и има изискуемия трудов стаж, възниква и основанието за прекратяване на трудовия договор по чл.328, ал.1, т.10 от КТ. Обратно – решението колко и какви щатни бройки да поддържа в предприятието е въпрос на работодателска дискреция. Не е изключено едно съкращаване на щат да е мотивирано именно от желанието да бъде освободен конкретният служител, който заема тази длъжност в момента.
Все пак не всички от горните основания се възприемат безрезервно в теорията и практиката и дори са били правени предложения за законодателни изменения в тази насока. В проектозакон за изменение и допълнение на Кодекса на труда от 2015 г. беше предвидено премахване на предварителната закрила при дисциплинарно уволнение, но при окончателното гласуване на новите текстове тази промяна отпадна. Най-яростните противници на предложената промяна, разбира се, бяха синдикатите.
Могат да се намерят много аргументи и „за“, и „против“ запазването на сегашното законово решение. факт е, че посочените по- горе работници и служители могат да станат жертва на работодателски произвол. Същевременно трудно може да се открие логика защо при еднотипни тежки нарушения на трудовата дисциплина работодателят трябва да прилага различна процедура, ако служителят страда например от диабет. Разбира се, възприемането на едната или на другата теза е въпрос на субективно мнение. Позволявам си да изразя личното си становище, че предварителната закрила при дисциплинарно уволнение трябва да отпадне. Тя провокира усещане за безнаказаност у някои работници и служители и игнориране на установената трудова дисциплина. При ясното съзнание колко по-трудно ще е за работодателя да ги уволни дисциплинарно, те са склонни в по-голяма степен към извършване на дисциплинарни нарушения.
Що се отнася до опасността работодателят да злоупотреби с правото си на уволнение и да го наложи в нарушение на правилата за реализиране на дисциплинарната отговорност (напр. да извърши уволнение на майка с дете до 3-годишна възраст поради неявяване на работа в два последователни работни дни (вж. чл.190, ал.1, т.2 от КТ), когато тя е полагала грижи за болното си дете и е ползвала разрешения й отпуск за това), достатъчни гаранции дава последващият контрол, упражняван от съда. Предварителната проверка на уволнението и от административен орган се явява едно ненужно „презастраховане“.
Получаване на разрешение за извършване на уволнението
Предварителната закрила се свежда до получаването на предварително разрешение, за да може да се извърши планираното уволнение.
• За майките на малки деца, трудоустроените и страдащите от определени заболявания работници и служители, работници и служители, започнали използването на разрешен отпуск и представителите на работниците и служителите разрешението се издава от Инспекцията по труда. За трудоустроените и страдащите от определени заболявания работници и служители се взема мнението и на ТЕЛК.
• За синдикалните дейци разрешението се дава от синдикален орган, определен с решение на централното ръководство на съответната синдикална организация.
Наличието на предварително разрешение от компетентния орган само по себе си не гарантира законността на уволнението. Възможно е то да страда от други пороци и на това основание да бъде отменено от съда. Ако например работодателят уволни дисциплинарно майка на дете до 3-годишна възраст, той трябва да е спазил всички изисквания на дисциплинарното производство и да е получил разрешение от Инспекцията по труда за уволнението. Липсата на разрешение ще направи уволнението незаконно, но дори при наличие на разрешение уволнението пак може да бъде отменено, например защото уволнителната заповед не съдържа всички необходими реквизити.
Информираност на работодателя относно обстоятелствата, при които се ползва предварителна закрила при уволнение
Един от най-дискусионните въпроси в материята на предварителната закрила е длъжен ли е работодателят да знае за наличието на всички обстоятелства, които дават основание за приложение на режима.
1. За някои от тях работодателят може да знае „служебно“. В такива случаи рядко може да се постави въпросът дали е нужно да бъде изрично информиран, че лицето попада в съответната категория.
А) На първо място това се отнася за трудоустроените работници и служители: за да придобие такова качество, работникът или служителят трябва по предписание на здравните органи да е преместен на друга подходяща работа или да са облекчени условията, при които е изпълнявал досегашната си работа (чл.314 и сл. от КТ). Във всички случаи трудоустрояването предполага предхождащо изпълнение
на задължението за трудоустрояване и на двете страни по трудовото правоотношение, затова то е известен за тях факт.
Б) Поради аналогични съображения обикновено не е необходимо и специалното събиране на информация за работници и служители, започнали ползването на разрешен им отпуск (чл.333, ал.1, т.4 от КТ). За да се включат в персоналния обхват на предварителната закрила при уволнение, отпускът трябва да им е разрешен, а „разрешението“ по принцип се дава от работодателя.
В) Следващата група работници и служители, чийто статус сравнително рядко предизвиква съмнение, са различните категории работнически представители: по чл.7, ал.2 и чл.7а от КТ (чл.333, ал.1, т.5 от КТ); представителите на работещите по безопасност и здраве при работа (чл.333, ал.1, т.5а от КТ); членовете на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество (чл.333, ал.1, т.6 от КТ) – за времето, докато изпълняват тези функции. Представителите се избират от общото събрание на работниците и служителите (събранието на пълномощниците), което често се свиква от работодателя, а дори да не е свикано от него, нормално е той да знае за взетите решения.
Към същата група могат да се причислят и членовете на синдикалното ръководство в предприятието, на териториален, отраслов или национален ръководен синдикален изборен орган (чл.333, ал.3 от КТ). Въпреки че процедурата при тях е различна, същественото в случая е, че за работодателя едва ли може да възникне съмнение кои служители са част от синдикалните ръководства.
2. Основният практически проблем, свързан с предварителната закрила при уволнение, се свързва най-вече с обстоятелствата, за които работодателят няма друга възможност да научи, освен ако не бъде изрично уведомен.
А) На първо място това е бременността, поне в началния й етап, а понякога и в понапреднала фаза. Работодателят няма как да получи данни и кои работнички и служителки се намират в напреднал етап на лечение инвитро, освен ако те сами не го информират за  това. Затова е напълно логично законът да обвърже ползването на закрилата със задължение на служителката да информира работодателя за съответните обстоятелства.
Такова задължение е установено в чл.313а, ал.1 от КТ: бременната работничка или служителка, както и работничка или служителка в напреднал етап на лечение инвитро, ползва правата по чл.333, ал.5 от КТ след удостоверяване на състоянието си пред работодателя с документ, издаден от компетентните здравни органи.
Цитираното правило отчита факта, че работодателят няма правен механизъм да узнае за бременността или лечението ин-витро по друг начин, освен ако те не доведат до неработоспособност и ползване на отпуск поради това. Същевременно тук се преплитат и някои елементи от етичен характер. Възможно е служителките да не желаят да разкриват състоянието си, когато се намират в етап на лечение чрез методите на асистирана репродукция или в начален стадий на бременност. Ако например в такъв период работничка или служителка извърши тежко нарушение на трудовата дисциплина, което е основание за налагане на наказание дисциплинарно уволнение, работодателят ще проведе фазите на дисциплинарното производство и може да връчи увол- нителната заповед, без да е узнал за състоянието й и съответно да е поискал предварително разрешение от Инспекцията по труда. В така описаната ситуация няма да е налице нарушение на процедурата, ако работничката или служителката не е уведомила изрично работодателя за състоянието си.
Накратко, ако работничката или служителката не желае да разкрива състоянието си, тя просто няма да ползва свързаните с бременността трудови права. Гаранция за дискретността на работодателя е изрично предвиденото в чл.313а, ал.3 от КТ задължение за опазване в тайна на представената информация.
Б) Аналогично правило за служителите, боледуващи от определени заболявания, обаче не е предвидено. Това са болестите, изброени в Наредба №5 от 1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл.333, ал.1 от Кодекса на труда. В списъка са включени исхе- мична болест на сърцето, активна форма на туберкулоза, онкологични, професионални и психични заболявания и захарна болест. Напълно е възможно работодателят да няма информация кои работници и служители страдат от някое от посочените заболявания, съответно да не знае, че поради тази причина те ползват предварителна закрила при уволнение. Разпоредбата на чл.1, ал.2 от Наредба №5 обаче му вменява задължението да събере „предварителна информация от работниците, които са определени за уволнение, страдат ли от посочените болести“.
Съдебната практика настоява върху обективния характер на закрилата по чл.333, ал.1, т.3 от КТ, която се прилага независимо от това дали работодателят е бил предварително уведомен за заболяването или не, дали са били представени медицински удостоверения и т.н.
Синтезиран израз на позицията на ВКС по тези въпроси се съдържа напр. в Решение №355 от 2010 г. по гр.д. №477 от 2010 г., IV г.о.:
„Закрилата по чл.333 от КТ има обективен характер и цели да запази работника от неблагоприятните последици на уволнението по социални и хуманни критерии. Ето защо за нейното приложение има единствено значение дали към датата на връчване на заповедта за уволнение работникът е страдал от заболяване, посочено в чл.1 от Наредбата. Практиката допуска само едно изключение от принципа, че закрилата има обективен характер, и то е когато работникът умишлено е въвел работодателя в заблуждение, че не страда от заболяване, за което се предвижда закрила. Във всички други случаи неизпълнението на задълженията на работника да уведоми работодателя за заболяването или да представи документи за него няма правно значение за действието на закрилата по чл.333, ал.1, т.3 от КТ“.
В по-новата съдебна практика все пак се наблюдава известно отстъпление от това разбиране, което заслужава подкрепа. В Решение №246 от 2013 г. по гр.д. №711 от 2012 г., IV г.о. ВКС приема, че при бездействие, изричен отказ или умишлено затаяване на информация от работника или служителя работодателят няма възможност да проверява във всеки един случай на уволнение по чл.328, ал.1, т.2, т.3, т.5 и т.11 от КТ и чл.330, ал.2, т.6 от КТ, ако не разполага с информация от преди това, дали служителят или работникът страда от някоя от болестите по чл.1 от Наредба №5/87 г., нито правото да ги задължава да преминат на задължителни медицински преглед преди прекратяване на трудовото правоотношение за наличие на заболяване от вида на тези, за които се прилага закрила по чл.333, ал.1, т.3 от КТ. От друга страна, работодателят няма как да принуди работниците или служителите, ако не желаят, да му предоставят резултатите от медицински прегледи, нито да ги изиска от медицинските специалисти. В случаите, когатоработодателят е предприел всички нужни действия за спазване на процедурата на чл.333, ал.1, т.3 и ал.2 от КТ, но именно със своето поведение служителят или работникът сам е осуетил произнасяне на ТЕЛК и на инспекцията по труда, той не може да черпи права от собственото си недобросъвестно поведение. Отказът да се предостави при поискване от работодателя на информация и документация по чл.2 от Наредба №5/ 1987 г. е проява на недобросъвестност от страна на работника, стига да не се касае за новопридобито или установено след това заболяване.
До този извод обаче не трябва да . се стига единствено по тълкувателен път, а да се регламентира изрично в закона. Наличието на заболявания по Наредба №5 трябва да поражда същото задължение като бременността или напреднал етап на лечение инвитро  за изрично уведомяване на работодателя. Разбира се, уведомяването и тук следва да е въпрос на преценка на служителя. Той може да не иска да уведомява никого за състоянието си и това негово желание е достойно за уважение, защото засяга особено деликатна сфера от личния му живот. В такъв случай обаче няма да ползва предварителната закрила при уволнение.
В) Следващата категория служители, попадащи в персоналния обхват на предварителната закрила по чл.333 от КТ, са майките на деца до 3-годишна възраст. Обикновено работодателите знаят кои работнички или служителки имат малки деца, защото преди това те са ползвали отпуски за бременност и раждане и за отглеждане на децата. Възможно е обаче и служителката да е новоназначена и работодателят да не разполага с информация, че тя има малко дете. При липса на специално правило, аналогично на правилото на чл.313а от КТ, следва да се приеме, че и тук важи изложеното в предходната точка по отношение на работниците и служителите, страдащи от заболяванията по Наредба №5 от 1987 г. Дали работодателят е знаел или не, че служителката е майка на дете до 3-годишна възраст, няма правно значение в изследвания тук смисъл: той е длъжен да установи този факт, като поиска информация от самата служителка. Ако обаче е положил обичайните в такива случаи усилия да установи дали работничката или служителката попада в персоналния кръг на лицата, ползващи предварителна закрила, но тя е пропуснала да предостави необходимата информация, следва да се приеме, че причината за неспазването на процедурата е у служителката и работодателят не може да бъде държан отговорен за това.
В обобщение, основният принцип в , правната уредба на предварителната закрила при уволнение е нейният обективен характер. Работодателят е длъжен да предприеме  всичко необходимо за законността на извършваното уволнение, вкл. при необходимост да изиска и събере информация дали съответните работници и служители не попадат в персоналния обхват на чл.333 от КТ.
Технически информацията най-често се събира чрез изискването на нарочни декларации от работниците и служителите, чиито трудови правоотношения се планира да бъдат прекратени. Това се отнася най-вече за заболяванията по Наредба №5.

За проблема с мотивирането на предварителното разрешение или отказ за уволнение
Сред практическите проблеми на предварителната закрила при уволнение заслужава да се спомене още един: липсата на задължение за Инспекцията по труда, респ. синдикалния орган, да мотивират становището си. Обикновено тези актове се свеждат само до крайното решение – органът дава или не дава исканото разрешение.
Тази практика трябва да бъде преодоляна. Няма пречка работодателят да събере нови документи във връзка с планираното уволнение и да подаде ново искане за издаване на разрешение. Като не му е указано поради каква причина предходното искане не е удовлетворено, той практически няма ориентир какви нови аргументи и доказателства да изложи, за да получи разрешение.
Възниквал е и интересният казус как трябва да се постъпи в ситуация, когато един и същ служител ползва предварителна закрила на различни основания, предвиждащи различни процедури, напр. майка на дете до 3-годишна възраст е и председател на синдикална организация в предприятието. Възможно е в подобна хипотеза Инспекцията по труда да разреши уволнението, а синдикатът – не, или обратно. Практиката показва, че синдикатите изключително рядко дават предварително разрешение за извършване на уволнения на техни дейци.
Логично би било решението на държавния орган (Инспекцията по труда) да има по-го- ляма „тежест“ и да се приложи то, но законът не съдържа подобно правило. Затова и съдебната практика, и правната теория се ориентират към разбирането, че ако е необходимо разрешение от различни органи, искане трябва да бъде отправено към всеки от тях и за всяко от основанията.
Тук за пореден път се доказва ползата от мотивиране на актовете. Ако работодателят е получил например разрешение от Инспекцията по труда и отказ от синдикалния орган, на базата на полученото вече разрешение и неговите мотиви може да поиска отново разрешение от синдиката. Така се увеличава вероятността да получи и двете необходими разрешения, за да извърши уволнението.
В обобщение, предварителната закрила при уволнение безспорно има своето социално оправдание и смисъл, но те донякъде се компрометират от редица установени различия в режима за отделните групи работници и служители, за които трудно може да се намери логично обяснение. Възраженията на работодателите, че уредбата е непоследователна и твърде обременителна за тях, често са основателни. Ако се добави и проблемът с липсата на мотиви в актовете, с които се издава или отказва исканото разрешение, се разкрива един почти „хазартен“ характер на процедурата, който не е в интерес на правната сигурност. За жалост тези проблеми могат да бъдат преодолени само чрез законодателна промяна, а воля за такава за момента изглежда липсва.