Първоначално в гл. V, раздел VIII на КТ (в законовата редакция от 1992 г.) се съдържаше съвсем лаконична уредба на някои особености при възникването на изборното и на конкурсното трудово правоотношение. В тези случаи, преди постъпване на работа, страните следва да уговорят размера на трудовото възнаграждение, като могат да предвидят и други условия. Разпоредбата е давала повод за критики в правната доктрина, доколкото създава известна несигурност за кандидатите за изборни и конкурсни длъжности. Възможно е те да преминат през дългите и сложни процедури на конкурса или избора и едва в края им да установят, че предлаганото възнаграждение не ги удовлетворява. Тогава единственият вариант за тях остава да не подпишат споразумението по чл.107 от КТ и да не встъпят в длъжност.
Колкото и дискусионно да е това законодателно решение обаче, то едва ли е в състояние да повдигне толкова възражения, колко- то последвалите допълнения в уредбата. През 2003 г. беше приета новата разпоредба на чл.107а от КТ, уреждаща допълнителни условия за работещите по трудово правоотношение в държавната администрация. През 2011 г. бяха въведени допълнителни условия за извършване на надомна работа (нов раздел VII^, чл.107б – 107ж от КТ); допълнителни условия за извършване на работа от разстояние (нов раздел VIII6, чл.107з – 107п от КТ) и накрая, през 2012 г., допълнителни условия за извършване на работа чрез предприятие, което осигурява временна работа (нов раздел VIII6, чл.107р – 107ч от КТ). Огромната част от тези нововъведения в трудовото ни законодателство са с „европейско оправдание“ – те въвеждат в българското право текстове от европейски директиви. За съжаление цялата уредба се характеризира с правно-технически несъвършенства (неясни изрази, труд- норазбираем език, ненужно въвеждане на нови термини), а ползите от нея по същество са твърде съмнителни.
Надомна работа
Надомната работа представлява едно отдавна познато на българското трудово право облекчение за определени работници и служители, които поради семейни ангажименти са възпрепятствани да полагат труд на обичайното си работно място. Така според чл.312, ал.1 от КТ майките на малки деца имат правото да работят надомно до навършване на 6-годишна възраст на детето, а разпоредбата на чл.313 от КТ предоставя същото право на бащата, когато майката не е в състояние да се възползва от него. Разбира се, тази изрична уредба, която съществува и в момента, се отнася за един частен и по-често срещан случай. Нито всички майки на деца до 6-годишна възраст имат възможността и желанието да работят надомно, нито надомната работа е приложима единствено за работниците и служителите, полагащи грижи за малки деца.
Раздел Villa в гл. V на КТ не поставя ограничения към персоналния кръг на работниците и служителите, които могат да работят надомно, но е необходимо те да изработват продукция и/или да предоставят услуги в дома си или в други помещения по техен избор (чл.107б, ал.1 от КТ). Очевидно, ако работата изисква присъствие на определено място (напр. учител в училище), няма как тя да се изпълнява надомно.
За жалост още в тази първа разпоредба в раздела, уреждащ надомната работа, започват законодателните недомислия. Работното място е домът на работника или служителя или други помещения по негов избор „извън работното място на работодателя“. Необяснимо откога работодателят има работно място – такова би следвало да има работникът или служителят. Дори ако тази чисто техническа грешка се остави настрана, самото понятие „надомна“ работа съдържа в себе си коренът „дом“, т.е. идеята, че трудът ще се полага там, където работникът живее. Твърде нелогично е да се работи „надомно“ в наето помещение извън предприятието на работодателя и извън дома на работника.
Следващите правила в раздела оформят един специфичен режим на надомната работа, който отчасти ненужно преповтаря „общия“ режим на трудовия договор, а на места му и противоречи. В българската трудовоправна наука тези слабости са отчетени отдавна и са ставали обект на остра критика. Какъв е например смисълът от правилото, че в трудовия договор за надомна работа се определя трудовото възнаграждение (чл.107в, ал.2, т.2 от КТ). Нима трудовото възнаграждение не е задължителен елемент на всеки трудов договор?
В разпоредбите на чл.107г, т.3 и чл.107д, т.1 от КТ са преповторени общите задължения на страните по трудовото правоотношения във връзка със здравословните и безопасни условия на труд: задължението на работодателя да осигури такива условия, и на работника или служителя – да ги спазва. В тези задължения също няма нищо „специфично“, защото те са част от съдържанието на всяко трудово правоотношение. Особеното в случая е, че при надомната работа изпълнението им често се оказва практически невъзможно. Как може работодателят да осигури каквито и да било условия в дома на служителя – например да подмени електроинсталацията? По този наистина „специфичен“ въпрос за съжаление законът мълчи. Вместо това, в увлечението си към уреждането на специален режим на надомната работа законодателят определя някои необясними предимства за надомните служители. Например според чл.107г, т.7 от КТ те имат право на социално-битово и културно обслужване, а по отношение на всички останали работници и служители това е само една правна възможност
(чл.294 от КТ). Интересно коя точно форма на социално-битово и културно обслужване има право да изисква надомният служител – може би столово хранене в дома си?
Към критичните бележки може да се добави и уреждането на чужда на трудовото право материя в трудов закон. Според чл.107д, т.3 от КТ работникът или служителят, извършващ надомна работа, е длъжен да не извършва дейности или действия, които създават безпокойство за другите собственици и обитатели, по-голямо от обичайното, съгласно Закона за управление на етажната собственост, когато работното място е в жилищна сграда или е в близост до такава. Очевидно това е задължение не към работодателя, а към съкооператорите, поради което мястото му не е в Кодекса на труда.
Работа от разстояние
Следващият раздел УШб урежда допълнителните условия за работата от разстояние. Понякога тя се обозначава и като „дистанционна работа“.
В опит да дефинира работата от разстояние, разпоредбата на чл.107з, ал.1 от КТ пояснява, че става дума за форма за организиране на работа, изнесена извън помещения на работодателя, извършвана по трудово правоотношение чрез използването на информационни технологии, която преди изнасянето и е била или би могла да бъде извършвана в помещенията на работодателя. Така определена, работата от разстояние всъщност е надомна работа (според чл.107и, ал.1 тя се извършва в дома на работника или служителя или избрано от него друго помещение извън предприятието). Особена е трудовата функция, доколкото е свързана с използването на информационни технологии, предполага програмно (софтуер) осигуряване, интернет свързаност и т.н. (чл.107и, ал.3 от КТ). Следователно трудов договор за работа от разстояние може да се сключи например с разработ- чик на софтуер, но не и със сладкар, който да произвежда продукцията в дома си.
Близостта между надомната и дистанционната работа обуславя и аналогични критики към уредбата на двата института. Безпредметно е изрично да се предвижда, че работникът или служителят, извършващ работа от разстояние, има право на трудово възнаграждение. Ако нямаше такова право, той изобщо нямаше да придобие качеството работник или служител.
Съществен проблем на разглежданата уредба отново се оказва осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд. Работодателят носи отговорност за безопасните и здравословни условия на труд на работното място на работниците и служителите, които извършват работа от разстояние, като той е длъжен да ги информира за изискванията за организация на работата и за безопасните и здравословни условия на труд в съответствие с нормативните актове, приложимите колективни трудови договори, вътрешните правила на предприятието, политиката на предприятието по безопасност и здраве при работа и за всички изисквания и правила за организацията на работа и при работата с видеодисплеи (чл.107к, ал.3 от КТ). В „класическия“ случай на полагане на труд в предприятието на работодателя ще се приложат напр. правилата на Наредба №7 от 15.08.2005 г. за минималните изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при работа с видеодисплеи, които между другото предвиждат, че работодателят организира трудовата дейност на лицата, работещи с видеодисплеи, по начин, осигуряващ периодични прекъсвания на работата с видеодисплеи, които се ползват за регламентирани почивки. Как обаче работодателят ще следи за спазването на физиологичните почивки в дома на работника или служителя? Нещо повече – чл.107л от КТ допуска с индивидуалния трудов договор изрично да се изключи възможността за полагане на извънреден или нощен труд, а работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, сам да организира своето работно време, така че да е на разположение и да работи във времето, в което работодателят и неговите търговски партньори са в комуникационна
връзка. Накратко, законът позволява на страните по този договор да се отклонят от императивни и установени от години в трудовото ни законодателство норми на труд и почивка, с което на практика се изоставя всяка идея за закрила на труда. При това положение въпросът дали се спазват задължителните почивки при работа с видеодисплеи изглежда по-скоро наивен.
Извършване на работа чрез предприятие, което осигурява временна работа
Уредбата в раздел УШв на гл.У от КТ създава може би най-многобройните и непреодолими практически затруднения в материята на „специфичните“ трудови правоотношения. „Триъгълните“ правоотношения (между предприятие, осигуряващо временна работа, предприятие ползвател и работник или служител) бяха познати и се използваха и преди въвеждането на новата уредба в Кодекса на труда и в Закона за насърчаване на заетостта (чл.74е – чл.74п от ЗНЗ). Те бяха и все още са предпочитани от много работодатели заради съществените удобства, които им предлагат – да си спестят „администрирането“ на трудови правоотношения, като оставят това на специализирана агенция за осигуряване на временна заетост. Трудовото правоотношение остава между предприятието, осигуряващо временна заетост, и работника или служителя, а предприятието ползвател, където фактически се полага трудът, не е страна по него, съответно и не носи риск от ангажиране на отговорността му като работодател. Предприятието ползвател има само отделни задължения към работника или служителя, напр. във връзка с осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд.
С измененията и допълненията в Кодекса на труда от 2012 г. в българ- у ското трудово законодателство беше изрично уреден един частен случай на „отдаването“ (или още наем/лизинг) на персонал – осигуряване на временна работа чрез специализирана агенция. В трудовия договор с предприятие, което осигурява временна работа, се уговаря, че работникът или служителят ще бъде изпратен за изпълнение на временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол (чл.107р, ал.1 от КТ). Такъв трудов договор може да се сключи само в две хипотези: до завършване на определена работа или за заместване на работник или служител, който отсъства от работа. Затова тази работа е „временна“.
В §1 от ДР на КТ бяха включени две нови дефиниции. Според т.17 „предприятие, което осигурява временна работа“ е всяко физическо или юридическо лице, което извършва търговска дейност и сключва трудов договор с работник или служител, за да го изпрати да изпълнява временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол след регистрация в Агенцията по заетостта, а според т.18 „предприятие ползвател“ е всяко физическо или юридическо лице, което извършва търговска дейност и под чието ръководство и контрол се изпълнява възложена от него работа от работник или служител, изпратен от предприятие, което осигурява временна работа.
Новата уредба създаде объркване сред адресатите на правните норми, а и в административната практика, което за съжаление не е преодоляно и до днес. Регламентацията на един типичен случай не изключва други форми на „триъгълни“ правоотношения, които нямат своя изрична уредба. По-конкретно, не съществува разумна причина да се отрече възможността за предоставяне на работници и служители от един работодател за изпълнение на работа при друг работодател, напр. при предоставяне на услуги между свързани дружества. Защо дружеството Х да не може да предостави слу- жител/служители на дружеството Y, които да работят в приемащото дружество за неограничен период, без при това работодателят им да има качеството на агенция за временна заетост? Изглежда напълно логично по силата на договор между две предприятия едното да „отдаде под наем“
свои служители на другото, които евентуално „да се върнат“ при своя работодател след приключване на определен проект.
Още в първите месеци след приемането на новите разпоредби възникнаха редица въпроси, включително по отношение на заварени случаи на договори, сключени до началото на 2012 г. За съжаление административната практика се подведе от многословната уредба на раздел VШв и възприе, че тя изчерпва изцяло наема (предоставянето) на персонал. Така напр. в писмо с изх. № 92/0222 от 09.03.2012 г. на Агенцията по заетостта се посочва, че дружество, което възнамерява да сключи договор с друго дружество, за да наема служители, с цел същите да бъдат изпратени за изпълнение на задълженията си във второто дружество, следва да съобрази тази дейност с новите изисквания. В тази връзка е необходимо то да притежава регистрация в Агенцията по заетостта. В писмо с изх. № 26-369/20.06.2012 г. на МТСП, Дирекция „Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд“ също се указва задължението на предприятие, което има намерение да сключва трудови договори с работници и служители за изпълнение на временна работа в предприятие ползвател, да се регистрира в Агенцията по заетостта. Практиката се изправи пред сериозни колебания: защо да не е възможно наемането на „външен“ персонал за неопределен срок; има ли пречка едно предприятие, което по принцип не функционира като агенция за осигуряване на временна заетост, да отдаде (част от) персонала си на друго предприятие (при изпълнение на договор между двете предприятия, в случаи на производствена необходимост и т.н.) и налага ли това преминаването през регистрационната процедура в АЗ? Правната теория се ориентира към схващането, че съществуват и други хипотези извън новия раздел VIII^ които нямат изрична цялостна уредба, но това не означава, че не могат да се реализират. Въпреки това много работодатели се опасяват да встъпят в такива договорни отношения, защото трудно могат да предвидят становището на контролните органи по спазване на трудовото законодателство, а не биха желали да рискуват да понесат админи- стративнонаказателна отговорност.
Краткият преглед на някои правила от новите раздели УШа – VII№ на гл.У КТ разкрива тревожни тенденции в българското трудово законодателство. Правно-технически разпоредбите са тромави и многословни, като дори номерацията им създава неудобства (членове 107у, 107ф, 107х и пр.). По същество голяма част от материята е ненужна, защо- то преповтаря или „преурежда“ институти, които вече имат своята регламентация. Пътят към преодоляване на тези проблеми е в опростяването на приетата уредба и свеждането й до декларираното още в заглавието на съответните раздели съдържание – уреждането на отклонения от общия режим, когато те са разумни и необходими. След вече достатъчно дългия период на членство на Република България в ЕС е крайно време да се преодолее увлечението към пренасяне на текстове на директиви в националното законодателство.
Европейското право не изисква нищо подобно, а единствено целта на директивата да бъде постигната във вътрешния правен ред с подходящи правни механизми.
(Съгласно чл.288, ал.1 от Договора за функциониране на Европейския съюз (ДФЕС), правните актове на ЕС са регламенти, директиви, решения, препоръки и становища. По силата на чл.288, ал.3 ДФЕС директивата е правен акт, който обвързва по отношение на постигането на даден резултат от държавите-членки, до които е адресиран, като оставя на националните власти свобода при избора на формата и средствата за постигане на този резултат.)
За съжаление при действието на сегашния режим практиката ще продължи да се сблъсква с трудности, а много работодатели ще се въздържат от използването на възможности, които биха били удобни за тях (отдаване на персонал, дистанционна работа и т.н.) поради неясната уредба на тези институти.