Дисциплинарна отговорност се носи от работника или служителя за нарушение на трудовата дисциплина. Това са случаи на виновно неизпълнение на трудовите задължения, такива, каквито са посочени в трудовия договор, допълнителните споразумения и длъжностната характеристика на работника. Разбира се, трудови задължения може да се възлагат и със заповед на работодателя, а неизпълнението на законните нареждания на работодателя е дисциплинарно нарушение. Трудови задължения може да бъдат възложени на работниците със закони или други нормативни актове, да са част от правилника за вътрешния трудов ред или от колективния трудов договор. Нарушаването и на тези задължения е дисциплинарно нарушение (чл.187, ал.1, т.8 и т.10 от КТ).
Дисциплинарна отговорност се носи само за дисциплинарни нарушения на работника или служителя. Личните финансови отношения между две физически лица, извън трудовото правоотношение, не могат да бъдат основание за търсене на дисциплинарна отговорност.
Общото за всички дисциплинарни нарушения, за които се носи дисциплинарна отговорност е, че те са извършени при осъществяване на трудовото правоотношение. Много често работодателите влизат в конфликти с работниците въз основа на отношения, несвързани с трудовите. Може би най-общо такъв пример е случай, при който работодателят дава в заем на работника парична сума, която работникът не връща. Отношенията на двете страни в личен план се влошават и работодателят решава да уволни дисциплинарно работника си. В този случай дисциплинарно нарушение няма – видовете дисциплинарни нарушения са посочени в чл.187 от КТ:
• закъснение, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа или неуплътняване на работното време;
• явяване на работника или служителя на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява възложените му задачи;
• неизпълнение на възложената работа, неспазване на техническите и технологичните правила;
• произвеждане на некачествена продукция;
• неизпълнение на правилата за здравословни и безопасни условия на труда;
• неизпълнение на законните нареждания на работодателя;
• злоупотреба с доверието и уронване на доброто име на предприятието, както и разпространяване на поверителни за него сведения;
• увреждане на имуществото на работодателя и разпиляване на материали, суровини, енергия и други средства;
• неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение.
Прегледът показва, че всички тези нарушения са пряко и непосредствено свързани с трудовата дисциплина и работния процес.
Работодателите в горепосочения или сродни на него казуси в някои случаи не уволняват работника, а предприемат действия за удръжки от трудовите му възнаграждения, отново в нарушение за законовите норми в Кодекса на труда. Вярно е, че Кодексът дава възможност за удръжки от трудовите възнаграждения. Правният механизъм на имуществената отговорност на работника представлява предвидената в чл.272 от КТ възможност за работодателя да приспадне суми, които работникът или служителят му дължи, но само в изрично предвидени хипотези:
• за получени аванси;
• при надвзети суми вследствие на технически грешки;
• при удръжки в случая по чл.210, ал.4 от КТ – при ограничена имуществена отговорност.
Ясно е, че не върнатата в срока парична сума, отпусната на работника като заем, има по- скоро гражданскоправен характер и следва да се уреди по реда на чл.103 от Закона за задълженията и договорите. Разпоредбата гласи, че когато две лица си дължат взаимно пари или еднородни и заместими вещи, всяко едно от тях, ако вземането му е изискуемо и ликвидно, може да го прихване срещу задължението си.
Работодателите имат възможност и в още няколко хипотези да правят удръжки от трудовото възнаграждение на работника, също регламентирани в чл.272, ал.1, т.3, т.4 и т.5 от КТ, когато работникът е задължен към трети лица. Това са случаите на удръжки за:
• данъци, които по специални закони могат да се удържат от трудовото възнаграждение;
• вноски, в частта, която е за сметка на работника или служителя, осигурен за всички осигурителни случаи;
• както и при наложени на работника или служителя по съответния ред запори.
Важно е работодателите да са наясно, че имат право да правят удръжки без съгласието на работника или служителя, и без това да представлява нарушение на трудовото законодателство само в тези посочени по-горе случаи. Ако без да е налице съгласие на работника или служителя работодателят удържи от трудовото му възнаграждение суми в други случаи, извън посочените в разпоредбата, то това му действие не би било в съответствие с изискванията на трудовото законодателство и по-скоро би се възприело от контролните органи на Инспекцията по труда като незаконосъобразно приложена ограничена имуществена отговорност.
Съгласно чл.203 от КТ работникът или служителят отговаря имуществено за вредата, която е причинил на работодателя по небрежност при или по повод изпълнението на трудовите си задължения.
За умишлено причинена вреда, която е в резултат на престъпление или е причинена не при или по повод изпълнението на трудовите задължения, отговорността се определя от гражданския закон.
Важно е да се уточни и още нещо: работникът или служителя отговаря за претърпените от работодателя загуби, но не и за пропуснатите ползи. За вреда, причинена на работодателя по небрежност при или по повод изпълнението на трудовите задължения, работникът или служителят отговаря в размер на вредата, но не повече от уговореното месечно трудово възнаграждение, а когото му е възложено като трудово задължение да събира, съхранява, разходва или отчита парични или материални ценности, отговорността е в размер на вредата, но не повече от трикратния размер на уговореното месечно трудово възнаграждение, в рамките на пълната имуществена отговорност. Пълната имуществена отговорност се осъществява само по съдебен ред.
С оглед гореказаното се налагат следните изводи:
Дисциплинарната отговорност се носи за дисциплинарни нарушения, които са примерно изброени в чл.186 от КТ, като в чл.190 от КТ са посочени част от дисциплинарните нарушения, за които работодателят може да наложи дисциплинарно наказание „уволнение“, но не и финансова глоба на работника си.
Удръжките от трудовото възнаграждение могат да се правят едностранно от работодателя, без съгласието на работника или служителя, само при изчерпателно изброените в чл.272, ал.1 от КТ случаи и при изричното писмено съгласие на работника или служителя, но при спазване на правния принцип, че отказ от права е недействителен. Такъв би бил дадено от работника или служителя съгласие да му се удържат от трудовото възнаграждение пари за липси, кражби или вреди, които той е причинил на работодателя по небрежност при или по повод изпълнението на трудовите си задължения, но без провеждане на законовата процедура за търсене на имуществена отговорност.
Имуществената отговорност е предвидена като правен ред в чл.203 и сл. от КТ. Имуществената отговорност има за цел да ангажира отговорността на работника или служителя за вредата, която той е причинил на работодателя по небрежност при или по повод изпълнението на трудовите си задължения. За вреда, която е причинена умишлено или в резултат на престъпление (кражби, вандалски актове, хулигански действия) или е причинена не при или по повод изпълнението на трудовите задължения (примера със заема или други гражданскоправни отношения), отговорността се определя от гражданския закон.
Реализирането на ограничена имуществена отговорност работодателят следва да започне с издаването на заповед, с която да се определи основанието и размерът на отговорността на работника или служителя съгласно разпоредбата на чл.210, ал.1 от КТ. Много важно задължение на работодателя е да връчи заповедта за ограничена имуществена отговорност на работника или служителя, с оглед правото му на защита, изразяващо се във възможността той да оспори писмено основанието и/или размера на отговорността в предвидения едномесечен срок съгласно разпоредбата на чл.210, ал.3 от КТ. Ако тези действия не са предприети и такава ограничена имуществена отговорност е реализирана под формата на едностранна удръжка от трудовото възнаграждение, при проверка от контролните органи на Инспекцията по труда вероятно работодателят ще получи предписание, с което ще бъде задължен да изплати в пълен размер уговореното трудово възнаграждение, съгласно чл.128, т.2 от КТ.
Необходимо е работодателите да правят разлика между дадено от работника или служителя съгласие работодателят да прави удръжки от месечното му трудово възнаграждение и предварителен отказ от право на оспорване на ограничена или пълна имуществена отговорност.
За осъществяването на ограничена имуществена отговорност чрез извършване на удръжка, както посочих и по-горе, работодателят следва да издаде заповед, с която да определя основанието и размера на отговорността на работника или служителя. Трябва и да я връчи на работника или служителя. Липсата на доказателства, които да удостоверяват, че заповед за осъществяване на ограничена имуществена отговорност е връчена, опорочава последващите действия на работодателя по реда на чл.210, ал.1 от КТ. В тези случаи работодателят не може да се позове на предварително дадено съгласие от работника за удръжки от трудовото му възнаграждение. Такова съгласие би било приемливо, кога- то на работник или служител е даден служебен телефон или автомобил, които той може да ползва и за лични нужди, но му е определен лимит. Надвишаването на лимита може да бъде предварително уговорено от работника и работодателя, че той е съгласен да му се удържа от трудовото възнаграждение. Този разход вече реално е направен от съответния служител, при информирано съгласие от негова страна, че ако и когато надхвърли определените граници той е съгласен да заплати сумата, надхвърляща предварително определения лимит.
При ограничената и при пълната имуществена отговорност не е налице яснота у работника предварително за причиняването на вреда. То не е и част от договорените трудови задължения – никой не сключва трудов договор със задължение да допуска вреди или липси и да ги заплаща на работодателя си. Причинената вреда е свързана с някакви действия от страна на работника и доказването им от страна на работодателя. Ето защо липсата на процедура, с която работодателят уведомява работника или служителя за вредата и нейната стойност, както и за факта, че тя е причинена точно от този работник или служител, безспорно нарушават правото на работника или служителя да оспори писмено основанието или размера на отговорността в предвидения срок.
Еднозначна е и съдебната практика при решаване на подобни спорове при наличие на предварително дадено съгласие на работника или служителя за удръжки от трудовото му възнаграждение при ограничена или пълна имуществена отговорност. Предварително съгласие, дадено от работник или служител в деня на назначаването му на работа и подписването на трудовия договор и преди настъпването на липса на материални ценности, не изпълва законовото изискване по чл.272, ал.1 от КТ за дадено съгласие от работника/слу- жителя. Целта на разпоредбата е да осигури възможността при вече настъпила липса на материална ценност работникът или служителят да има възможност да направи възражение преди извършването на удръжките. Предварителният отказ от право, което не е възникнало, е недействителен. Съдът сочи, че в по-новата практика на ВКС е застъпено становището, че пълната имуществена отговорност може да бъде осъществена само по съдебен ред – чл.211 КТ (Решение №124 от 23.05.2014 г. на ВКС). Начинът и сроковете за осъществяване на имуществена отговорност са уредени с императивни по своя характер разпоредби, поради което е недопустимо страните да уговарят нещо, различно от тях (Решение №95 от 22.05.2011 г. на ВКС по т.д. №134/2011 г., II о. ТК). „За пълната имуществена отговорност чл.211 КТ препраща към общия ред, т.е. при нейното реализиране важи забраната за прихващане без съгласие на кредитора на вземането за трудово възнаграждение“ (Решение №295 от 18.06.2012 г. на ВКС по гр.д.№251/2012 г., IV г.о., ГК). С оглед на гореизложеното съдът обуславя извод по такива спорове, че извършените удръжки от трудовото възнаграждение, в случаите на удръжка в размерите, надхвърлящи чл.206, ал.1 от КТ на основание реализирана пълна имуществена отговорност по чл.207, ал.1, т.2 от КТ, са незаконосъобразни.
Нека се върнем сега на дисциплинарните нарушения, за да разгледаме още една тяхна важна характеристика – те следва да са извършени виновно. Това обстоятелство представлява и основната разлика между дисциплинарното основание за уволнение и безвиновното основание за прекратяване на трудовия договор по реда на чл.328, ал.1, т.5 от КТ.
Съгласно чл.186 от КТ всяко виновно неизпълнение на трудовите задължения е нарушение на трудовата дисциплина. Нарушителят се наказва с предвидените в КТ дисциплинарни наказания. Това дисциплинарно нарушение, като фактически обстоятелства е подобно на основанието в чл.328, ал.1, т.5 от КТ при липсата на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата. Основната разлика между тези две основания е наличието или липсата на вина. Основанието по чл.328, ал.1, т.5 от КТ е безвиновно.
Виновното увреждане на имуществото на работодателя и разпиляване на материали, суровини, енергия и други средства е дисциплинарно нарушение (чл.187, ал.1, т.9 от КТ). Нарушителят в случай, че бъде доказана и документално установена неговата вина, се наказва с предвидените в КТ дисциплинарни наказания, независимо от основанията и възможността за търсене на имуществената отговорност. Същевременно в този случай работодателят може да започне процедура за ограничена имуществена отговорност, по реда на чл.203 и сл. от КТ, която може да бъде ограничена (чл.210 от КТ) или пълна имуществена отговорност (чл.211 от КТ).
Важното в случая е, че той не може да смеси двете процедури и да направи едностранна удръжка от трудовото възнаграждение на работника или служителя, което да приеме за вид дисциплинарно наказание. Работодателите, които налагат като наказание парични санкции на работниците и служителите – например „глоби“ за различни нарушения на трудовата дисциплина, следва да знаят, че тези практики са незаконосъобразни и подлежат на санкции от контролните органи на Инспекцията по труда.
Вярно е, че законът не прави пълно и изчерпателно изброяване на нарушенията, за които може да бъде наложено дисциплинарно наказание, но в него са посочени под формата на примерно изреждане най-типичните, най-често извършвани на практика нарушения, за които работодателят може да налага само предвидените в закона наказания. В чл.188 от КТ не е предвидено наказанието глоба или друг вид парична санкция.
Нека разгледаме накратко и останалите нарушения на трудовата дисциплина, които не съм споменала до сега, предвидени в чл.187, ал.1 от КТ. Те са:
• Закъснение, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа или не- уплътняване на работното време – това са форми на частично неизпълнение на трудовите задължения (чл.187, ал.1, т.1 от КТ).
• Явяване на работника или служителя на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява възложените му задачи. Законът и в този случай има предвид виновното явяване в негодно за работа състояние. По това именно основанието на чл.187, ал.1, т.2 от КТ се различава от обективната невъзможност на работника или служителя за изпълнение на трудовия договор, което е безвиновно основание за прекратяване на трудовия договор (чл.328, ал.1, т.12 от КТ).
Според ТР на ВКС – Решение №232 от 31.03.2010 г. по гр.дело №227/2009 г., IV ГО на ГК, при преценка на всеки конкретен случай „кое явяване на работа е състояние, което не позволява на работника да изпълнява възложената му задача“ е от значение констатацията, че работникът, поставяйки се сам под въздействието на алкохол, независимо от какъв вид и какво количество, сам поставя живота и здравето си в опасност, когато това състояние е от естество да допринесе за настъпване на произшествие при работа и за трудова злополука, неизпълнение на възложената работа, неспазване на техническите и технологичните правила (чл.187, ал.1, т.3 от КТ). Неизпълнението може да се изрази както в бездействие (не изпълнява възложената работа), така и в действие (работи, но не това, което му се възлага). Неспазването на техническите и технологичните правила се изразява в отклонение от указанията на работодателя или прекия ръководител за това с какви технически средства и при каква последователност трябва да се
извършват отделните трудови операции, от които се състои съответният вид работа.
• Произвеждане на некачествена продукция – продукция, която значително се отклонява от установените стандарти за качество (чл.187, ал.1, т.4 от КТ). В тези случаи преценката дали има нарушение или не се прави според възможността за използване на продукта по предназначението му. В този случай законът е предвидил възможност за работодателя, освен да потърси дисциплинарна отговорност от работника за произведената некачествена продукция, при производство на напълно негодна продукция по вина на работника или служителя да не му се заплаща трудово възнаграждение (чл.268, ал.1 от КТ). А когато по вина на работника или служителя продукцията отговаря частично на установените изисквания за качество (частичен брак), размерът на трудовото му възнаграждение се намалява съобразно годността на продукцията (чл.268, ал.2 от КТ).
• Неспазване на правилата за здравословни и безопасни условия на труда (чл.187, ал.1, т.6 от КТ). Това нарушение може да се изрази в неизползване на лични предпазни средства (каски или обезопасителни колани) или на специално работно облекло, в отстраняване на обезопасителни съоръжения от машините, неспазване на технологични или технически правила, предназначени да осигурят безопасност на труда, и други подобни.
• Неизпълнение на законните нареждания на работодателя или прекия ръководител (чл.187, ал.1, т.7 от КТ). Важно е да се уточни, че незаконните нареждания работникът не е длъжен да изпълнява. Нарушението може да е извършено чрез действие – като извършва действия, които са му забранени или чрез бездействие – като не извършва дейности, съответни на правомерните разпореждания на работодателя.
• Злоупотреба с доверието и уронване на доброто име на предприятието, както и разпространяване на поверителни за него сведения (чл.187, ал.1, т.8 от КТ). В тази разпоредба разграничаваме три отделни вида нарушения на трудовата дисциплина, като извършването на всяко едно от тях е отделно основание за налагане на дисциплинарна отговорност. Нарушение, изразяващо се в злоупотреба с доверието на работодателя, е налице само когато то е извършено умишлено от работника или служителя.

Все пак работодателите следва да знаят, че това нарушение в проявната му форма „разпространяване на поверителни за него сведения“ е основание за търсене на дисциплинарна отговорност, но подобна формулировка, като забрана, не може да бъде включвана като клауза в трудов договор, която да обвързва работника за определен период от време, след прекратяване на трудовия договор, да не упражнява определена дейност или професия. Подобно задължение може да бъде относимо към съдружници в търговско дружество, но не и към работниците на един работодател.

• Неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение – тук са включени всякакви други действия или бездействия, представляващи умишлено или небрежно неизпълнение на трудовите задължения.
Според ТР на ВКС – Решение №372 от 01.07.2010 г. на ВКС по гр.д. №1040 от 2009 г., IV ГО на ГК, дисциплинарното наказание се определя по преценка на работодателя или на определено от него лице. Тази преценка следва да се основава на всички основания, имащи отношение към извършеното дисциплинарно нарушение, в това число значимостта на неизпълнените задължения по трудовото правоотношение, с оглед настъпилите или възможните неблагоприятни последици за работодателя, обстоятелствата, при които е осъществено неизпълнението, както и субективното отношение на работника към конкретното неизпълнение и въобще поведението му при полагане на труд. Тези обстоятелства
следва да се съобразят при търсене на отговорност за всяко дисциплинарно нарушение. Работодателите не бива да забравят, че при оспорване на дисциплинарното наказание съобразяването с тези обстоятелства подлежи на съдебен контрол. При оспорване от страна на работника на наложеното му дисциплинарно наказание работодателят следва да докаже извършеното дисциплинарно нарушение и участието на работника или служителя, както и неговата вина, предвид което документирането на всяка стъпка от дисциплинарното производство е от съществена важност.
Работодателят налага дисциплинарна отговорност на работника или служителя за извършено нарушение на трудовата дисциплина при стриктно спазване на изискванията и реда, предвиден за това в КТ. За разлика от нарушенията на трудовата дисциплина, разгледани по-горе, които са само примерно посочени в закона, дисциплинарните наказания са изрично и изчерпателно определени.
В чл.188 от КТ са предвидени само три вида дисциплинарни наказания:
• забележка;
• предупреждение за уволнение;
• уволнение.
В чл.188 от КТ липсват наказания „удръжка от заплатата“, „глоба“ или „имуществена санкция“ за нарушения на трудовата дисциплина.
Работодателят може да налага само едно от посочените в чл.188 от КТ три наказания за едно нарушение на трудовата дисциплина. При това то следва да бъде доказано и виновно извършено от страна на работника или служителя.
В практиката работодателите си позволяват да налагат парични санкции на работниците и служителите (най-често под формата на глоби) за различни нарушения на трудовата дисциплина. Отново подчертавам, че тези практики са незаконосъобразни, така че работодатели, които ги прилагат, подлежат на санкции от контролните органи по спазване на трудовото законодателство. Заповедите, с които работодателят наказва с „глоба“, са незаконосъобразни и могат да бъдат оспорени като такива пред Инспекцията по труда и пред съда.