Дружеството ни променя структурата си от ООД на АД. Това по никакъв начин няма да засегне числеността на персонала и условията на труд. Длъжни ли сме въпреки това да предоставим някаква информация на работниците и служителите или да искаме становище от тях?

 

Промяната на правно-организационната форма на предприятието е една от хипотезите на промяна на работодателя, предвидена в чл.123, ал.1, т.5 от КТ, поради което тя влече след себе си всички последици от преобразуването на търговско дружество на плоскостта на трудовото право. Според чл.264, ал.1 от ТЗ търговско дружество (преобразуващо се дружество) може да се преобразува чрез промяна на правната форма, като се превърне в търговско дружество от друг вид (новоучредено дружество). Новоучреденото дружество става правоприемник на преобразуващото се дружество, което се прекратява без ликвидация. При преобразуване чрез промяна на правната форма търговското предприятие не се променя, не се променя и членският състав, а само правната форма на дружеството. Промените във фирменото наименование засягат само добавката, указваща вида на дружеството (в случая АД вместо ООД).
Разглежданата промяна налага провеждането на процедура по информиране на работниците и служителите по смисъла на чл.130б от КТ. Информацията обхваща четири групи обстоятелства:
– относно предвижданата промяна и датата на извършването й;
– причините за промяната;
– възможните правни, икономически и социални последици от промяната за работниците и служителите;
– предвижданите мерки по отношение на работниците и служителите, включително за изпълнението на задълженията по чл.123, ал.4 и чл.123а, ал.3 от КТ.
Под „предвижданата промяна и датата на извършването й“ следва да се разбират формата на работодателска промяна по смисъла на чл.123 и чл.123а от КТ и моментът на действителната промяна на собствеността или ползването на (част от) предприятието.
„Причините за промяната“ се изразяват в икономическата й логика – какво налага предприемането на тези действия.
„Възможните правни последици“ са всички последици на плоскостта на индивидуалното и на колективните трудови правоотношения. На първо място, необходимо е да се разясни запазването на трудовите правоотношения по силата на закона, встъпването на новия работодател в правата и задълженията на предходния, забраната за влошаване на условията на труд. От съществено значение за работниците и служителите е да бъдат уведомени за разпределянето на отговорността за задължения, възникнали преди датата на промяна, за да могат да вземат решение как най-ефективно да предявят претенциите си за неизплатени възнаграждения и др.
„Икономическите и социалните последици“ са по-трудни за дефиниране, защото те са прогнозни. Промяната може да доведе до подем на осъществяваната стопанска дейност, а оттам и до подобряване на условията на труд в предприятието на приобретателя, но е възможно да има като резултат и загубата на клиентела, намаляване на продажбите, да се наложи закриването на производства, извършване на уволнения и т.н.
Накрая, под „предвиждани мерки по отношение на работниците и служителите“ обикновено се включва информация за броя и структурата на работните места след промяната и за мероприятията за преквалификация във връзка с планираните промени в производството и преструктурирането на дейността. Предоставят се и данни за всички други мерки, засягащи повишаването на професионалната квалификация на работниците и служителите, програми за започване на собствен бизнес, съдействие за устройване на работа и др.
При промяна на работодателя необходимата информация се предоставя в срок най-малко два месеца преди извършването на промяната (чл.130б, ал.2 – 3 от КТ). Адресати на информацията са синдикалните организации в предприятието и избраните от общото събрание на работниците и служителите представители по чл.7, ал.2 от КТ. В случаите, когато в предприятието няма синдикални организации и избрани представители на работниците и служителите, работодателят предоставя информацията във връзка с планираните промени пряко на засегнатите работници и служители.
Консултации се провеждат, когато работниците и служителите ще бъдат засегнати от специфични мерки, обусловени от промяната на работодателя. От данните в запитването се налага изводът, че в случая такива мерки не се предвиждат и не е необходимо провеждането на процедура по консултиране.