Независимо, че трудовите договори, регламентирани в Кодекса на труда (КТ), са с еднаква правна сила, законодателят е предвидил някои ограничения, в стремежа си да насърчи страните по трудовото правоотношение да сключват безсрочни трудови договори, при които правният интерес на работника или служителя, но също и на работодателя, може да се счита най-добре защитен. Всъщност равните права на работещите по срочни и безсрочни трудови договори са гарантирани изрично в чл.68, ал.2 от КТ. Разпоредбата предвижда, че работниците и служителите по срочен трудов договор имат същите права и задължения, каквито имат работниците и служителите по трудов договор за неопределено време. Те не могат да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение само поради срочния характер на трудовото им правоотношение в сравнение с работниците и служителите по трудов договор за неопределено време, които изпълняват същата или сходна работа в предприятието, освен ако законът поставя ползването на някои права в зависимост от притежаваната квалификация или придобитите умения.
Първата разпоредба, осигуряваща приоритета на безсрочния трудов договор, е тази на чл.67, ал.2 от КТ. Там е предвидено, че трудовият договор се смята сключен за неопределено време, ако изрично не е уговорено друго. Ко- гато в трудовия договор страните не са уговорили срок, се счита, че са сключили безсрочен трудов договор. Ако искат той да е срочен, следва да уговорят изрично това условие и да съобразят правните възможности за сключване на срочен трудов договор.
Приоритетът на безсрочния трудов договор е заложен и в разпоредбата на чл.405а от КТ. Тази разпоредба дава право на контролните органи на Инспекцията по труда да обявят съществуване на трудово правоотношение, ако по време на проверка установят, че работник полага труд без сключен трудов договор или когато същият не е регистриран в ТД на НАП и на работника не предоставен екземпляр от него и копие от уведомлението до ТД на НАП.
В тези случаи контролните органи на Инспекцията, на основание чл.405а, ал.4 от КТ, дават предписание на работодателя да предложи на работника сключване на трудов договор. В случаите, когато между страните не се сключи трудов договор, постановлението по ал.1 замества трудовия договор и той се смята за сключен за неопределено време при 5-дневна работна седмица и 8-часов работен ден.
Както беше посочено и по-горе, трудовото законодателство дава приоритет на безсрочния трудов договор – той се счита договорен по презумпция. При така направения извод следва да се приеме, че срочният трудов договор се сключва по изключение – срокът следва да се договори изрично, при спазване на определени условия, които по-скоро имат характера на ограничения. Уредбата на срочните трудови договори в Кодекса на труда е регламентирана в чл.68 от КТ. Съществува още един срочен трудов договор – този за краткотрайна сезонна селскостопанска работа, за един ден, който е уреден в чл.114а от КТ. Нека да разгледаме основните законови ограничения, регламентирани в разпоредбите, уреждащи възможността за договаряне на срочни договори.
Една такава разпоредба е тази в чл.70 от КТ
Тя предвижда, че срокът за изпитване е едно условие и то допълнително условие в договора и може да предшества сключването както на трудов договор за неопределено време, така и на срочен трудов договор. Срокът за изпитване не представлява срок на договора. Работодателят не може да сключи трудов договор със срок за изпитване като самостоятелен трудов договор. Така че, ако изрично не е посочено друго, трудовият договор със срок за изпитване се приема за сключен с оглед на окончателен договор за неопределено време съгласно чл.67, ал.2 от КТ. В този случай като такъв – договор за неопределено време, следва да се регистрира и в ТД на НАП.
Срочните трудови договори, регламентирани в чл.68 от КТ, дават възможност страните да сключват срочни трудови договори за временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности. Съществуването на тези договори е предвидено като възможност, от която да се възползват работодателите, вместо заобикаляйки трудовото законодателство да сключват граждански договори, прикриващи трудовите правоотношения.
Разпоредбата на чл.68 от КТ предвижда ограничения, които работодателят следва да има предвид при сключването на срочен трудов договор. Трудовият договор за определен срок по чл.68, ал.1, т.1 от КТ може да бъде сключен за период, не по-дълъг от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго. Клаузата „срок“ е съществен елемент от съдържанието на договорите, сключени на основание чл.68 от КТ. Конкретни са и хипотезите, при които могат да се сключат срочни трудови договори.
В случай че срочен трудов договор е сключен в нарушение на срока или предпоставките, посочени в правната норма на чл.68 от КТ като основание за сключването му, отново се счита, че същият е сключен за неопределено време – т.е. като безсрочен. Срокът следва да е определен или определяем, като и в двете възможности следва да е ясно формулиран.
Все пак правната норма на чл.68 от КТ предвижда няколко възможности за сключване на срочни трудови договори, за които не е отно- симо ограничението на срока. Тези договори могат да бъдат със срок по-дълъг от 3 години. За тях е характерна по-скоро определя- емост на срока, с оглед изпълнението на посочените дейности или работа, за изпълнението на които е сключен договорът. Тези договори са уредени в чл.68, ал.1, т.2 до 5 от КТ и се сключват за:
• завършване на определена работа;
• заместване на работник или служител, който отсъства от работа;
• работа на длъжност, която се заема с конкурс – за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс;
• определен мандат, когато такъв е установен за съответния орган.
Що се отнася до срочния трудов договор, който не се сключва за определена дейност или с оглед настъпване на конкретно събитие (успешно проведен конкурс или избор, заместване на отсъстващ служител и др.), законодателят е предвидил те да се сключват по изключение, при конкретни условия или фактическа обстановка, която следва да бъде посочена в основанията за сключването на съответния трудов договор. Ограниченията в случая са предвидени, за да попречат на страните да сключват „верига“ от срочни договори, заместващи безсрочен трудов договор. Извън хипотезите на чл.68, ал.1, т.2 – 5 от КТ, съгласно нормата на чл.68, ал.1, т.1 във връзка с ал.3 от КТ страните могат да сключат срочен трудов договор по своя воля, ако договорът се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия.
Но има и правни норми, които изрично предвиждат или изискват възникналите трудови правоотношения между страните да се договарят само като срочни, и при тези случаи страните нямат право да сключват безсрочни трудови договори. Такива са трудовите договори с новопостъпващи работници и служители в предприятия, обявени в несъстоятелност или в ликвидация.
Други случаи, при които следва да се сключват срочни договори, независимо от волята на страните, са договорите, сключвани от предприятията, осигуряващи временна работа при наемане на персонал, за да го изпратят в пред- приятия-ползватели. Съгласно чл.107р, ал.4 от КТ предприятията, осигуряващи временна работа, сключват трудовите договори при условията и по реда на раздел I от тази глава, само на следните две основания:
1. до завършване на определена работа;
2. за заместване на работник или служител, който отсъства от работа.
Задължение за сключване на срочен трудов договор и то за срок, не по-дълъг от 90 дни за една календарна година, е предвидено в една от най-атрактивната възможност за работодателите в туристическия бранш (хотели, ресторанти заведения край морето) за снабдяване с персонал за летния или зимния туристически сезон, чрез договора за сезонна заетост. Тя е най-привлекателна и за самите работници – граждани на трети държави, тъй като регистрацията преминава по-облекчено, което предоставя най-лесния и бърз достъп до сезонната работа. Допустимо е тази заетост да премине в следващата форма на срочна заетост – до 9 месеца за една календарна година. И двете форми на заетост са предвидени като срочни и са регламентирани в Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност (ЗТМТМ) и Правилника за неговото прилагане. Ако страните не са сключили срочни трудови договори, за съответната заетост работниците от трети страни не биват допускани на българския пазар. В този смисъл сключването на срочен трудов договор е задължително условие за възникване на сезонната заетост по реда на ЗТМТМ за тези две форми.
Извън тези ограничения Кодексът на труда е предвидил множество начини и възможности сключените като срочни трудови договори да бъдат трансформирани в безсрочни и то по силата на закона, а не по волята на страните по трудовото правоотношение. Може би не е зле да споменем, че обратната възможност не съществува! Нещо повече – ограничения са създадени пред възможността за изменение на трудовия договор от безсрочен в срочен. По-долу ще бъдат разгледани и тези ограничения.
Един от тези механизми е в чл.68, ал.5 от КТ. Разпоредбата предвижда, че трудов договор, сключен за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, ако е сключен в нарушение на ал.3 или ал.4, се смята за сключен за неопределено време. Алинея 3 предвижда възможността за сключване на договори за сезонна или временна работа, разгледани по- горе. По-интересна е ал.4 на чл.68 от КТ. Тя предвижда по изключение срочен трудов договор по ал.1, т.1 за срок най-малко една година да може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. За да се сключи срочен трудов договор, когато не се касае за работи и дейности, които имат временен, сезонен или краткотраен характер, следва да е налице изключение по смисъла на §1, т.8 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда: да са налице конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, да са посочени в него и да обуславят срочността му.
Такъв срочен трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок от 1 година, но по писмено искане на работника или служителя.
Предвиденото конкретно обстоятелство следва да се посочи изрично. В този смисъл е и трайната съдебна практика. Ако страните не са посочили в съдържанието на договора по чл.68, ал.1, т.1, във връзка с ал.4 от КТ конкретното обстоятелство, налагащо сключване на срочен трудов договор още в момента на сключването му, отново се счита, че трудовият договор е сключен за неопределен срок и не може да се прекратява по чл.325, ал.1, т.3 от КТ – с изтичане на уговорения срок.
При такава фактическа обстановка следващият срочен трудов договор ще се смята за сключен за неопределено време по силата на чл.68, ал.5 от КТ. Следователно не е необходимо трудовите договори, сключени в нарушение на чл.68, ал.3 и 4 от КТ, да се обявяват за такива за неопределено време от Инспекцията по труда или от друг контролен орган, тъй като това е установено, съгласно императивната разпоредба на чл.68, ал.5 от КТ.
Както беше посочено по-горе, в Кодекса на труда има ограничения пред възможността безсрочният трудов договор да бъде изменян в срочен. Ограничението е и част от правните механизми, създаващи процедурни препятствия пред работодателите за сключване на срочни трудови договори. Такава е и разпоредбата чл.67, ал.3 от КТ, която предвижда безсрочен трудов договор да се превърне в срочен трудов договор за определено време по чл.68, ал.1, т.1 от КТ, но чрез преминаване през законово предвидена процедура. Тя предвижда работникът или служителят да направи изрично писмено волеизявление до работодателя. С него той следва да изрази желанието си безсрочният му трудов договор да се превърне в срочен трудов договор за определено време. Това волеизявление не е необходимо да бъде мотивирано. Работникът или служителя не следва да сочи причини, поради които иска трудовият му договор да бъде променен на срочен. Все пак волята му следва да е безусловно и недвусмислено изразена в посока превръщането на безсрочния в срочен трудов договор за определено време.
Нещо повече – това волеизявление трябва да предхожда по време
сключването на споразумението по чл.119 от КТ. Не е възможно, както при другите изменения на трудовото правоотношение, да се счита, че подписването на допълнителното споразумение по чл.119 от КТ е и волеизявление на работника или служителя за промяната, описана в него. Идеята е по този начин да се очертае различието между двата акта: волеизявлението на работника или служителя и неговия самостоятелен характер спрямо споразумението по чл.119 от КТ.
Ако липсва начално волеизявление на работника или служителя за преминаване на трудовото му правоотношение от безсрочно в срочно, безсрочният трудов договор не може да се превърне в срочен трудов договор за определено време. Сключеното писмено споразумение в този случай е недействително, като противоречащо на императивното изискване на чл.68, ал.4 от КТ. И в този случай трудовият договор следва да се счита за безсрочен и не може да бъде прекратяван с изтичане на определеното в споразумението време по чл.325, т.3 от КТ, а по общия ред, предвиден за прекратяване на безсрочните трудови договори, включително възможност за ползване на специална закрила.
Няма пречка, преди изтичане на установения в договора срок, страните да сключат допълнително споразумение по чл.119 от КТ, с което да променят срока на договора, при съблюдаване на ограниченията, указани в чл.68 от КТ. Но не е допустимо удължаване на вече изтекъл срок по срочно трудово правоотношение, посредством сключване на допълнително споразумение, а отношенията между страните следва да се уредят чрез сключване на нов трудов договор. В тази връзка следва да се посочи и още една законова възможност, регламентирана в чл.69, ал.1 от КТ, съгласно която трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време.
Превръщането на срочния трудов договор в договор за неопределено време е приложим само за два от 5-те вида срочни трудови договори, а именно за срочните трудови договори за определен срок – чл.68, ал.1, т.1 от КТ и за срочния трудов договор за заместване на отсъстващ работник или служител – чл.68, ал.1, т.3 от КТ. Трансформирането настъпва при едновременното изпълнение на трите законово предвидени предпоставки:
1. След изтичане на уговорения срок на договора работникът или служителят трябва да продължи да работи пет или повече работни дни. Следва да се има предвид, че в случая се изисква работникът или служителят действително да е отработил най-малко пет работни дни. Времето, в което работникът не е бил на работа, включително поради това, че е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата си, не е основание да претендира за трансформация от срочен в безсрочен трудов договор. Срокът от пет дни е в работни дни, а не в календарни. Почивните и неработни дни, за конкретния работник, спрямо договорената при него система на отчитане на работното време (подневно или сумирано), не се приравняват на работни дни. Броят се само действително отработените от него пет работни дни или повече от пет работни дни.
2. Другата предпоставка, която следва да е налична във времето от петте дни, действително отработени от работника или служителя, е работодателят да не е възразил срещу полагането на труд през тези пет работни дни от работника или служителя. Възражението следва да е писмено. Най-често на практика се касае за заповед за прекратяване на трудовото правоотношение, независимо от основанието за прекратяване. В случая е необходимо не само издаден писмен документ от страна на работодателя, но и същият да е доведен до знанието на работника или служителя. Заповедта може да е връчена във всеки един момент след изтичането на срочния трудов договор, но преди да са изтекли пет работни дни. Не може да се счита, че е налице превръщане на договора в безсрочен, ако работодателят се е забавил с писменото възражение срещу продължаването на работата на работника с три или четири работни дни. Ще е късно обаче, ако заповедта е връчена на работника или служителя след изтичане, но и отработване и на петия работен ден. След края му двете предпоставки ще са вече налице.
3. Третата, не по-маловажна предпоставка, която следва да е налице, едновременно с горните две, е длъжността да е свободна
и на тази свободна длъжност работникът или служителят да е отработил не по-малко от пет работни дни след изтичане на срока на договора му и без работодателят му в този период да е възразил писмено срещу продължаване на работата. Това означава, че тя следва да съществува, т.е. да не е съкратена с издадено междувременно ново щатно разписание, както и на нея междувременно да не е назначен друг работник или служител, без значение на срочен или безсрочен трудов договор.
Превръщането на трудовия договор в безсрочен по този ред е още един от случаите на трансформация на срочния трудов договор в безсрочен по силата на закона. Това означава, че в случаите по чл.69 от КТ не е необходимо да се подписва допълнително споразумение между страните по трудовото правоотношение. Въпреки това, ако работодателят не съобрази факта, че трудовият договор е станал безсрочен, и го прекрати на основание, предвидено за срочен трудов договор (някое от основанията, предвидени в чл.325, ал.1, т.3 от КТ – с изтичане на уговорения срок; чл.325, ал.1, т.4 от КТ – със завършване на определената работа), използването на тези прекратител- ни основания ще е незаконосъобразно и при едно оспорване по съдебен ред съдът може да го отмени и да възстанови работника на работа.
Този ред не прегражда възможността работодателят и работникът, преди изтичане на срока на срочния трудов договор, да сключат допълнително споразумение по чл.119 от КТ, с което да се договорят трудовият договор да се промени в безсрочен.
Във връзка със задължението за уведомяване на ТД на НАП за промяната в срока на договора, законът задължава работодателя да уведомява НАП винаги, когато се променя срокът на трудовия договор. Срокът, предвиден в чл.62, ал.3 от КТ и чл.3, ал.1, б.„б“ от Наредба №5 от 29.12.2002 г., е три дни от изменението на срок на договора.
В посочените случаи тридневният срок от изменението на трудовия договор следва да се брои от деня, в който трудовото правоотношение е трансформирано в безсрочно, или в деня на сключване на допълнителното споразумение по чл.119 от КТ, с което е променен срокът или е сключен безсрочен трудов договор. В случай че няма изрично подписан документ между страните, срокът започва да тече от следващия ден след изтичането на 5-те работни дни, отработени от работника или служителя, без писмено възражение от работодателя и при условие, че длъжността е свободна.
Работодателят или упълномощено от него лице са длъжни да изпратят уведомление за това до съответната териториална дирекция на НАП. Ако денят, в който изтича тридневният срок, е неработен, срокът изтича в края на следващия работен ден – в случая се прилага общото правило от гражданското право според чл.72, ал.2 от Закона за задълженията и договорите.
В случай че работодателят не уведоми НАП за промяната и трудовият договор продължава да фигурира като срочен договор в регистъра, този пропуск представлява нарушение, което подлежи на санкция при установяването на пропуска от контролните органи на Инспекцията по труда. Следва да се има предвид, че липсата на уведомление за превръщането на договора в безсрочен не спира действието на превръщане на трудовия договор в безсрочен, ако предвидените законови предпоставки в чл.69 от КТ са били налице.