Най-често прилаганото основание за възникване на трудовото правоотношение е трудовият договор. Трудовият договор се сключва в писмена форма. Сключването на трудовия договор се предхожда от преддого- ворни отношения, които имат за цел да се постигне пълно съгласие между страните как- то в частта за необходимото му минимално съдържание – мястото на работа, наименованието на длъжността и характера на работата, датата на сключването му и началото на неговото изпълнение, времетраенето на трудовия договор, размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски, еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор, основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Следва да се договорят и всички допълнителни и факултативни елементи, които са важни за страните. Съвпадащите насрещни волеизявления на договарящите трябва да се материализират в писмена форма. Договорът може да се състави и подпише с един общ акт, но насрещните волеизявления могат да се материализират и поотделно. Ако те се съдържат в два отделни акта, необходимо е всеки от тях да е достигнал до знанието на другата страна.
Може ли да се счита за действителен трудов договор, изготвен в писмена форма, върху който няма подпис на работника или служителя, ако е регистриран в ТД на НАП и е започнало изпълнението по него? Прието е, че ако липсва подписът на работника, следва да се търси от контролните органи при проверка на трудовите правоотношения и от съда при оспорване наличието на други документи, в които се сдържа писмено волеизявление за или във връзка със сключване на трудов договор. Такива могат да бъдат писмена молба от работника за постъпване на работа, подписан документ за начален и/или периодичен инструктаж, подписи във ведомост, молби за отпуски (платен годишен отпуск, целеви отпуски) и заповеди за ползване на същите или други документи, издавани от страните по време на съществуване на трудовото правоотношение.
Член 61, ал.1 от КТ установява изискването трудовият договор да се сключи преди работникът или служителят да постъпи на работа. Член 62, ал.3 от КТ определя срокове за изпращане на уведомление до поделението на НАП относно сключването и прекратяването на договорите с цел защита на осигурителните права на работника или служителя и осигуряване стабилност на фондовете за обществено осигуряване.
Основните права и задължения, както и характерът на длъжността, включително дали е ръководна или изпълнителска, се определя от длъжностната характеристика. С нея изрично се регламентират правата и задълженията на работника или служителя, свързани с характера на възложената работа, произтичащ от заеманата длъжност. В нея се посочват още кодът по НКПД, образователните и квалификационните изисквания за заемане на длъжността, връзки и взаимодействия с други длъжности, които ще се осъществяват в предприятието при изпълнение на договора. Длъжностната характеристика конкретизира обема и кръга на изискванията към работника или служителя за изпълнение на длъжността, неговите трудови функции и задължения. Тя играе ключова роля и има важно значение не само за развитието на трудовото правоотношение, но и на цялостния трудов процес в предприятието. Едно от важните задължения на работодателя е да я изготви и връчи на работника преди постъпването на работа. Тя се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор срещу подпис и се отбелязва датата на връчването (чл.127, ал.1, т.4 от КТ). Въвеждането на нови изисквания за длъжността обикновено става с промяна на длъжностната характеристика – в резултат от настъпили промени в изпълнението на съответната работа, свързани със същността и характера на работа. Такива изисквания могат да бъдат: притежаване на повече трудов стаж, владеене на чужд език и др. Работникът или служителят следва да изпълнява задълженията, предвидени в чл.124 – 126 от КТ. Трудовите задължения могат да произтичат от трудовия му договор, длъжностната характеристика, Правилника за вътрешния трудов ред, както и от вътрешни документи на работодателя: инструкции, указания и други вътрешни актове, утвърдени от работодателя.
Работодателите следва да правят разлика между промяна на длъжността и промяна в изискванията за изпълнение на съответната длъжност.
Промяна на длъжностната характеристика
Промяната на длъжността най-често предопределя и промяна в правата и задълженията, договорени в трудовия договор, а оттам и необходимост от предоговаяне (двустранно) на условията на трудовия договор, включително и/или трудовото възнаграждение (основно или допълнително). Тази промяна на правата и задълженията по трудовото правоотношение най-често се извършва чрез подписване на допълнително споразумение по чл.119 от КТ. Всъщност законодателят е регламентирал забрана, адресирана както към работодателя, така и към работника или служителя да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение, освен в случаите и по реда, установени в закона. Но не се смята за изменение на трудовото правоотношение, когато работникът или служителят е преместен на друго работно място в същото предприятие, без да се променят определеното място на работа, длъжността и размерът на основната заплата на работника или служителя. Подобни промени на работното място са промяна на работното помещение, сградата и др., но в случаите, когато определеното в трудовия договор място на работа, длъжност и размер на основната заплата на работника или служителя не се променят.
В тази връзка следва да се имат предвид дадените в Кодекса на труда легални дефиниции и определения за „работно място“ и „място на работа“. Съгласно §1, т.4 от ДР на КТ „работно място” е помещение, цех, стая, нахож- дение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение, както и място, определено от предприятие ползвател. При извършване на надомна работа и работа от разстояние работно място е домът на работника или служителя или друго помещение по негов избор извън предприятието. Съгласно чл.66, ал.3 от КТ за място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата.
А в чл.66, ал.5 от КТ е установено допълнително задължение, адресирано само до работодателя, за уведомяване в случай на изменение на трудовото правоотношение. При всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя писмена информация. Срокът за изпълнение на задължението на работодателя е при първа възможност или най-късно до един месец след влизането в сила на изменението на трудовото правоотношение. Информацията следва да съдържа данни за извършените промени, т.е. обстоятелствата и причините, които са наложили изменението.
Промяната в длъжностната характеристика по правило е едностранно право, предоставено на работодателя. То може да бъде прилагано, когато възникне необходимост от промяна в изискванията за изпълнение на длъжността. В тези случаи е възможно само добавяне на нови задължения или отпадане на задължения, без промяна на самата длъжност. Подобни промени е възможно също да доведат до увеличаване на основното и/или допълнително трудово възнаграждение. Когато с промяна на задълженията се стигне до намаляване на трудовото възнаграждение, това следва да се извърши чрез подписване на допълнително споразумение.
Разбира се и в този случай има изключение. Промяната на съдържанието на трудовото правоотношение може да се извърши едностранно от работодателя, само при изрично предвидени от закона възможности. Такава е регламентирана в чл.138а от КТ. Разпоредбата регламентира възможност за едностранно въвеждане на намалено работно време от страна на работодателя, което води до намаляване на размера не само на работното време, но съответно и на трудовото възнаграждение и размера на дължимите осигуровки. В този случай продължителността на работното време не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време. Едностранното въвеждане на намалено работно време се извършва посредством заповед на работодателя, а не с подписване на двустранни допълнителни споразумения.
Промяна на работното време
Едностранна промяна в трудовото правоотношение е регламентирана като възможност и при въвеждане на удължено работно време (чл.136а от КТ). В този случай не се изплаща по-високо възнаграждение за по-дългото работно време, а същото се компенсира с намалено работно време през следващ период.
Само когато трудовото правоотношение е прекратено преди компенсиране на удълженото работно време с намалено работно време, на работника или служителя се заплаща извънреден труд.
Определянето на сумирано или подневно отчитане на работното време е също едностранно правомощие на работодателя, но тези възможности не засягат правата на работниците или служителите, включително възможността за въздействие върху размера на трудовото възнаграждение.
Едностранно изменение на мястото и характера на работата
Възможностите за едностранно изменение на мястото и характера на работата от работодателя са други, изрично регламентирани в Кодекса на труда възможности. Те не могат да бъдат тълкувани разширително. Такива са случаите на производствена необходимост или престой. Но такива са и случаите на командироване за срок до 30 календарни дни или при трудоустрояване – за времето, предвидено в медицинския документ. В част от тези случаи може да се стигне и до намаляване на трудовото възнаграждение.
При производствена необходимост или престой работодателят може да възлага на работника или служителя, без негово съгласие, да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие. Предприятието обаче трябва да е в същото населено място. Освен това временното пренасочване на работника или служителя е ограничено със срок до 45 календарни дни през една календарна година при производствена необходимост, а в случаи на престой – само докато той продължава. При този тип промяна работодателят трябва да съобрази квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя с възложената работа.
Работодателят може да възложи на работника или служителя работа от друг характер, макар и да не съответства на неговата квалификация, когато това се налага по непреодолими причини по реда на чл.120, ал.3 от КТ. Такива непреодолими причини могат да бъдат природни бедствия или производствени аварии. Те създават ситуация на извънредна обстановка в предприятието или в негово отделно звено. Това налага работодателят да мобилизира голяма част или цялата работна сила за извършването на извънредни дейности, извън обичайния предмет на дейност на предприятието. Това може да са спасителни, възстановителни, ремонтни и други мероприятия. В тези случаи законодателството предвижда и още една възможност – възлагане на извънреден труд, без ограничение във времевите граници на чл.146, ал.1 и ал.2 от КТ, когато е необходимо да се полага труд за предотвратяване, овладяване и преодоляване на последиците от бедствия или за извършване на неотложни обществено необходими работи по възстановяване на водоснабдяването, електроснабдяването, отоплението, канализацията, транспорта и съобщителните връзки и оказване на медицинска помощ. Законът приема, че в подобни извънредни ситуации е обществено оправдано квалификацията на работника или служителя да не се взема под внимание при възлагане на спешни работи от такъв порядък и полагането на извънреден труд да не се ограничава във времето. В тези случаи положеният извънреден труд следва да бъде заплатен.
Командироване
Друга възможност за едностранна промяна на част от условията в трудовия договор е командироването (когато не е в рамките на предоставянето на услуги по смисъла на чл.121а от КТ и европейското законодателство). При него работодателят има право едностранно със заповед за командироване да изпрати работника или служителя в командировка за срок до 30 последователни календарни дни. Принципно в тези случаи съгласието на служителя не е необходимо и той не може да откаже командироването, освен ако няма важни причини за това.
Що се отнася до командироването по реда на чл.121а от КТ и Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги, то това командироване налага и промяна в трудовото правоотношение – определяне на друго трудово възнаграждение, съобразено с размерите и ставките на приемащата държава. Промяната в трудовото
правоотношение се извършва със сключване на допълнително споразумение.
Промяна на работодателя по реда на чл.123 от КТ
Особена промяна на трудовото правоотношение е промяната на работодателя по реда на чл.123 от КТ. В тези случаи законодателят е предвидил задължение към стария и новия работодател за запазване на трудовото правоотношение. Случаите или причините, които могат да доведат до промяна на работодателя, са уредени в закона, и те са: сливане на предприятия; вливане на едно предприятие в друго; разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия; преминаване на обособена част от едно предприятие към друго; промяна на правноорганизационната форма на предприятието; смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него; преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи. При промяна на работодателя по реда на чл.123 или чл.123а от КТ Наредбата №5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл.62, ал.5 от Кодекса на труда предвижда да се извърши вписване на промяната в регистъра на трудовите договори на НАП. Сроковете са:
– десет дни след вписването в търговския регистър или обнародването в „Държавен вестник“ в случаите на промяна по чл.123, ал.1 от КТ;
– десет дни след сключване или след прекратяване на договора за отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем, аренда или на концесия в случаите по чл.123а, ал.1 или ал.4 от КТ;
– десет дни след фактическата промяна на работодателя за случаите извън т.1 и 2.
В тези случаи е правилно, за да бъде регистрирана промяната, между страните да се сключи допълнително споразумение, в което да се отрази съответната промяна, а именно смяната на работодателя. Не е допустимо с това допълнително споразумение да се извършва промяна на срока на договора (от безсрочен в срочен) или да се въвежда срок за изпитване или преназначаване на друга длъжност при новия работодател. Не е допустимо да се променя (намалява) и трудовото възнаграждение, тъй като чл.123 от КТ е разпоредба, която дава възможност за запазване на трудовото правоотношение при промяна на работодателя.
Вътрешно заместване
Особен вид промяна на трудовото правоотношение е вътрешното заместване по реда на чл.259 от КТ. Заместването по ал.1 се извършва със съгласието на работодателя и работника или служителя, изразено в писмена форма (възможно е да е оформено като допълнително споразумение, но и като заповед, която е доведена до знанието на работника, и той е сложил подпис не само в качеството си на запознат, но и съгласен с нея), но законодателят е предвидил в чл.259, ал.4 от КТ, че липсата на писмена форма не е пречка работникът или служителят да получава възнаграждението за заместването. В този смисъл разпоредбата на чл.259 от КТ дава възможност за временно изменение на задълженията на работника или служителя, но без да е необходима промяна в трудовия му договор. Разпоредбата е приложима, когато на работник или служител се възлага изпълнението на длъжност или работа на отсъстващ работник или служител, но не и за изпълнение на задълженията на вакантно работно място, независимо че на практика често работодателите използват чл.259 от КТ именно в тези случаи. Когато длъжността е свободна, работодателят би могъл да назначи работник или служител на основен трудов договор, а ако става въпрос за негов работник, то той може да бъде назначен на допълнителен трудов договор на вътрешно съвместителство, кога- то работата по втория трудов договор не е в кръга на неговите трудови задължения по основния му договор и работното време по втория договор е извън установеното за него работно време. Преценката на неговите трудови задължения по основния му договор ще се прави въз основа на длъжностната характеристиката за основната длъжност.
Формите на вътрешното заместване са две – същинско вътрешно заместване и вътрешно съвместителство. Вътрешното заместване е приложимо, когато работникът или служителят изпълнява длъжността или работата на отсъстващ работник или служител, но не и своята работа или дейност. В тези случаи работникът ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Разпоредбата е приложима и при вътрешно съвместяване – когато работникът или служителят изпълнява през работно време своята работа или длъжност и тази на отсъстващия служител. При тези случаи той има право и на допълнително трудово възнаграждение към своята заплата, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение.
И в двата случая Наредбата №5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл.62, ал.5 от Кодекса на труда предвижда възлагането по чл.259 от КТ да се регистрира в регистъра на трудовите договори на НАП, с код 15 – трудов договор за вътрешно заместване по чл.259 от КТ.
Едностранна промяна на характера и мястото на работата при трудоустрояване
Едностранна промяна на характера и мястото на работата може да се наложи при трудоустрояване, независимо от това дали работникът или служителят е съгласен да бъде преместен на друга работа. Определящо тук е предписанието на здравните органи за изменение на трудовата функция или мястото на работа, съобразно здравословното състояние на лицето. Предписанието е задължително за изпълнение както за работодателя, така и за трудоустроения работник или служител, и преместването на друга, подходяща работа не зависи от тяхната воля. Съгласно чл.314 от КТ трудоустрояването може да се извърши на друга работа или на същата работа при подходящи условия, по предписание на здравните органи.