В правото на работодателя е да приложи ^временното отстраняване от работа като вид принудителна дисциплинарна мярка. Кога може да бъде направено това?
В Кодекса на труда са посочени видовете нарушения на трудовата дисциплина и съответно налаганите наказания. Съгласно чл.186 от КТ „виновното неизпълнение на трудовите задължения е нарушение на трудовата дисциплина“. В чл.187 от КТ са доразвити видовете нарушения на трудовата дисциплина, някои от които са: явяване на работника или служителя на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява възложените му задачи (чл.187, ал.1, т.2 от КТ), неспазване на правилата за здравословни и безопасни условия на труда (чл.187, ал.1, т.5 от КТ) и неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение (чл.187, ал.1, т.10 от КТ). Пак в чл.186 от КТ е предвидено, че нарушителят се наказва с предвидените в кодекса дисциплинарни наказания, независимо от имуществената, администра- тивнонаказателната или наказателната отговорност, ако такава отговорност се предвижда за провинението.
Следва да се има предвид, че удръжка на парична сума от трудовото възнаграждение, както и недопуска нето до работа на работник или служител не са дисциплинарни наказания и работодателят няма право да ги използва като един от видовете дисциплинарни наказания.
Имуществената отговорност се изразява във възстановяване на причинените на работодателя вреди и се реализира по реда на чл.203 и сл. от КТ. Незаконното недопускане до работа открива пътя на работника да претендира по съдебен ред изплащане на трудово възнаграждение за времето на незаконното недопускане. За разлика от имуществената отговорност при дисциплинарната отговорност се въздейства най-вече върху личността на работника или служителя. Така е и при временно отстраняване от работа, което е принудителна дисциплинарна мярка, регламентирана в чл.199 от КТ. Разпоредбата дава право на работодателят или непосредствения ръководител да отстрани временно от работа работник или служител, ако:
– се явява в състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите си задължения (временно разстройство на съзнанието, уплаха при пътен инцидент, депресии);
– употребява през работно време алкохол или друго силно упойващо средство (лекарства, наркотици и др.).
Отстраняването е временно, като в Кодекса на труда е определен краен момент, до който може да бъде продължено – докато работникът или служителят възстанови годността си да изпълнява определената му работа (чл.199, ал.2 от КТ). Временното отстраняване от работа е акт на работодателя, с който временно се преустановява изпълнението на трудовото правоотношение, но без същото да се прекратява. На практика преценката, която прави работодателят, за да приложи тази принудителна дисциплинарна мярка за времето на отстраняване, е много субективна и дава възможност за злоупотреби от страна на работодателя. Не е без значение и фактът, че докато трае отстраняването, работникът или служителят не получава трудово възнаграждение. Законодателството дава право работникът или служителят да оспори тази мярка. При доказана незаконосъобразност на такава заповед работодателят дължи обезщетение по чл.214 от КТ.
Член 214 от КТ гласи, че работник или служител, който е бил незаконно отстранен от работа от работодателя или от непосредствения ръководител, има право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето на незаконното отстраняване. Обезщетението се дължи солидарно от работодателя и виновните длъжностни лица.
Само съдът може да обяви мярката на работодателя за незаконосъобразна. За тази цел е необходимо работникът да заведе дело в съда и по пътя наустановителния иск да поиска отмяната на заповедта като незаконосъобразна, като обори твърденията на работодателя за състоянието си през периода на насилственото отстраняване от работното място.
При оспорване от страна на работника или служителя на наложената принудителна дисциплинарна мярка работодателят ще трябва да докаже извършването на нарушение на трудовата дисциплина и тежестта на това нарушение.
Но, както беше посочено и по-горе, Кодексът на труда определя в чл.187, ал.1, т.2 от КТ явяването на работника или служителя на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява възложените му задачи, като нарушение на трудовата дисциплина. Доколкото обаче дисциплинарната процедура, чрез която се налага дисциплинарно наказание, е по-бавна и по-продължителна, а при определени ситуации се изисква предприемането от страна на работодателя на незабавни мерки за предотвратяване и преустановяване на нарушението, законодателят в чл.199 от КТ е предвидил тази специфична принудителна дисциплинарна мярка, която работодателят или длъжностно лице могат да приложат.
Какво казва съдебната практика във връзка с правото на работодателя да отстрани временно от работа работник или служител?
Съгласно тълкуването на ВКС (Решение №232 от 31.03.2010 г. на ВКС по гр.д. №227 от 2009 г., IV г.о., ГК) при преценка във всеки конкретен случай кое „явяване на работа е състояние, което не позволява на работника или служителя да изпълнява възложените му задачи“ е от значение констатацията, че работникът или служителят, поставяйки се сам под въздействието на алкохол, независимо от какъв вид и в какво количество, сам поставя живота и здравето си в опасност, когато това състояние е от естество да допринесе за произшествие при работа и за трудова злополука.
Основателно възниква въпросът: може ли работодателят да извършва контрол по начин и със средства, които безспорно удостоверяват наличието на алкохол или други упойващи вещества в организма?
Работодателят, за да упражни правото си, предвидено в чл.199, ал.1 от КТ, следва да има право да извършва контрол, по начин и със средства, които безспорно удостоверяват наличието на алкохол или други упойващи вещества в организма. Основание за това дава разпоредбата на чл.33 от ЗЗБУТ, съгласно която всеки работник или служител е длъжен да се грижи за здравето и безопасността си, както и за здравето и безопасността и на другите лица, пряко засегнати от неговата дейност, в съответствие с квалификацията му и дадените от работодателя инструкции. Съответно работодателят има право да контролира изпълнението на задължението на работника като прави проверка със съответните технически средства, при спазване на изискванията за защита на личните данни и Общия регламент за защита на личните данни (ОРЗЛД или GDPR). Проверката е част от превенцията, която работодателят е длъжен да осъществява за осигуряване на безопасност и здраве при работа. Това е и начинът за събиране на доказателства за налагане на дисциплинарно наказание и за доказване на законосъобразността на временното отстраняване от работа. Тези доказателства – документираните резултати от проверката, могат да бъдат използвани и като доказателство в съда, при разглеждане на трудовоправен спор във връзка със законосъобразност на наложено дисциплинарно наказание при нарушение на чл.187, ал.1, т.2 от КТ.
Подобно становище изразява и Министерството на труда и социалната политика:
„В чл.199 от Кодекса на труда е предвидено, че работодателят или непосредственият ръководител може да отстрани временно от работа работник или служител, който се явява в състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите си задължения, употребява през работно време алкохол или друго силно упойващо средство. По правната си природа това е принудителна дисциплинарна мярка и представлява специфична проява на дисциплинарната власт на работодателя. В тази връзка, ако спецификата на работата не допуска работещите да изпълняват трудовите си задължения, когато са употребили алкохол, няма пречка те да бъдат системно проверявани.“
Може ли работодател да не допуска за определено време работник до работното му място?
Когато работникът се яви на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите си задължения, работодателят има право „да го отстрани“ временно от работа, като вид принудителна дисциплинарна мярка. В този случай не се касае за недопускане до работа.
Кога работодателят може законно да не допусне работника или служителя на работа?
• Това той може да направи, когато трудовото правоотношение е прекратено. Прекратяването на трудовото правоотношение се осъществява едва когато заповедта за прекратяване е връчена на работник или служител, а не само при изготвянето на същата и извеждането й от работодателя.
Специфичен вариант на прекратеното трудово правоотношение, при което допускането или недопускането до работа е от особено значение, е случаят на прекратяване на срочно трудово правоотношение, когато става въпрос за предотвратяване на възможността за изпълването на предпоставките на чл.69 от КТ за превръщане на срочния трудов договор в договор за неопределено време. Припомням тези три предпоставки:
– ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни – реално отработи тези дни, но без наличие на втората предпоставка;
– без писмено възражение от страна на работодателя – това възражение най-правилно е да бъде заповед за прекратяване на трудовия договор, надлежно издадена и връчена на лицето, но може да бъде и друг документ (чл.128а, ал.3 от КТ);
– и длъжността е свободна – ако през тези „5 или повече работни дни“ на длъжността е назначен друг работник, предпоставката не следва да се приема, че е налице.
• Друга хипотеза на недопускане до работа на правно основание ще е налице, когато работникът или служителят е в отпуск, и същия не е прекратен. С особено внимание в този случай следва да се подходи към отпуска по чл.162 от КТ – отпуск за временна неработоспособност. В чл.18 от Наредбата за медицинската експертиза изрично е предвидено, че работникът или служителят не може по своя преценка без разрешение от лекуващия лекар или ЛКК, издали болничния лист, да се върне на работа преди изтичане на разрешения отпуск. Но същата забрана е предвидена и за работодателя. Той също няма право да допусне до работа работника или служителя. Нещо повече – в Наредбата изрично е предвидено точно това – осигурителите не допускат на работа осигурени, които се намират в отпуск поради временна неработоспособност.
• Още една хипотеза, в която работодателят може, но е и длъжен да не допуска до работа работник или служител, е при трудоустрояване на бременна жена или кърмачка както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро, както и при трудоустрояване на работник или служител в случаите на намалена работоспособност. И в двата случая – чл.309, ал.2 и чл.317, ал.2 от КТ предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества, а работодателя – да не го допуска до тази работа. Нещо повече – ако работникът откаже да заема предложената му подходяща работа, той губи правото си на обезщетение. Работодателят и в този случай продължава да е задължен да не допусне до работа работника или служителя. И като крайна форма на това задължение е предвидената законова възможност за работодателя да уволни работника по реда на чл.330, ал.2, т.5 от КТ, когато той откаже да заеме предложената му подходяща работа.
Незаконното недопускане до работа не е принудителна дисциплинарна мярка, а нарушение на трудовото законодателство. То не е правна възможност за работодателя.
Когато недопускането до работа е законово предвидено – в закон или подзаконов нормативен акт, работодателят носи отговорност, ако не го приложи. В повечето от тези случаи възможността за недопускане не е оставена като преценка на работодателя. Работодателят е длъжен да не допусне работника до работа.
При незаконното недопускане до работа работодателят не може да се позове на свое законово задължение или право да не допусне работника или служителя до работа. Той го прави без правно основание и следователно ощетеният от тези незаконни действия работник или служител има право на обезщетение.
Но незаконосъобразността на недопускането се установява само по съдебен ред. То не е и не може да бъде обект на административен контрол. Недопускането на работа е нарушение, което може да има три проявни форми, регламентирани в частта, която определя видовете обезщетения:
– „първоначално“ недопускане на работа (чл.213, ал.1 от КТ);
Когато е възникнало трудово правоотношение между страните и работникът или служителят се яви в законоустановения седемдневен срок или в срока, уговорен между страните, за да постъпи на работа, а работодателят не го допусне да изпълнява трудовите си задължения, се касае за нарушението „недопускане до работа“. Размерът на дължимото обезщетение е брутното трудово възнаграждение за длъжността от деня на явяването на работника или служителя, за да
постъпи на работа, до неговото действително допускане на работа, съгласно чл.213, ал.1 от КТ. Разпоредбата предвижда, че при незаконно недопускане на работник или служител, с когото е създадено трудово правоотношение по реда на глава пета, да постъпи на работа, работодателят и виновните длъжностни лица дължат солидарно на работника или служителя брутното трудово възнаграждение за съответната длъжност от деня на явяването, за да постъпи на работа, до неговото действително допускане на работа;
– недопускане на работа през време на съществуването на трудовото правоотношение (чл.213, ал.2 от КТ);
Такъв е случаят, когато след като е започнало изпълнението на задълженията по възникнало трудово правоотношение работодателят не допуска работника или служителя да осъществява трудовата си функция (напр. след приключване на законоустановен отпуск, недопускане като вид дисциплинарно наказание). Размерът на дължимото обезщетение се определя от брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето на незаконното недопускане на работа. Обезщетението за недопускане на работа през време на съществуване на трудовото правоотношение е различно по вид и основание от обезщетението при незаконно недопускане на работник или служител, с когото е създадено трудово правоотношение. То е регламентирано в чл.213, ал.2 от КТ, съгласно която работодателят и виновните длъжностни лица солидарно дължат обезщетение на работника или служителя, когото незаконно не са допуснали на работа през времето, докато трае изпълнението на трудовото правоотношение. Това обезщетение е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето на незаконното недопускане на работа.
– недопускане до работа на възстановен работник или служител – чл.225, ал.3 от КТ;
Съгласно чл.345, ал.1 от КТ при възстановяване на работника или служителя на предишната му работа от съда той може да я заеме, ако в двуседмичен срок от получаването на съобщението за възстановяване се яви на работа, освен когато този срок не бъде спазен по уважителни причини.
В случаите, когато незаконно уволнен работник или служител бъде възстановен на работа и след явяването му в предприятието, за да заеме работата, на която е възстановен, не бъде допуснат да я изпълнява, работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно към работника или служителя, съгласно чл.225, ал.3 от КТ. Разпоредбата определя, че отговорността е в размер на брутното трудово възнаграждение на възстановения работник или служител от деня на явяването му до действителното му допускане на работа.
Още една важна последица от незаконното недопускане до работа е предвидена в чл.352, ал.1, т.6 от КТ. Там е предвидено, че времето, през което работникът или служителят не е работил поради неправилно недопускане на работа, му се зачита за трудов стаж. От тук следва, че работникът или служителят ще има право не само на трудовото си възнаграждение, но и на зачитане на трудов стаж, право на платен годишен отпуск, за времето, което му се признава за трудов стаж и др. права, които произлизат от съществуващо трудово правоотношение.
– недопускане до работа при престой, без да са спазени правилата на чл.120, ал.1 от КТ.
Съдът приема, че е налице виновно недопускане от страна на работодателя до работа включително и в случаите, когато причината за недопускането до работа е престой, но не са спазени правилата на чл.120, ал.1 от КТ. Съгласно чл.120, ал.1 от КТ работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок до 45 календарни дни през една календарна година, а в случаи на престой – докато той продължава.
Става въпрос за законовата възможност за работодателя да премести работник или служител на друга работа без негово съгласие за времето на престой, и да изисква от него да изпълнява другата работа, като не го допуска на работата, от която е преместен и на която той би бил в престой. Ако тази фактическа обстановка не е налице, се касае до виновно недопускане до работа, дори през времето на престой.
Напомням, че в периода на престой не по вина на работника или служителя му се дължи брутното трудово възнаграждение за времето на престоя – чл.267, ал.1 от КТ.
Може ли Инспекцията по труда, като контролен орган, да окаже съдействие на работника или служителя, при отказ на работодателя да изпълни съдебно решение за възстановяване на уволнен работник или служител на работа?
Влезлите в сила съдебни решения са задължителни и за двете страни по трудовото правоотношение. При отмяна на заповедта за прекратяване на трудовия договор и възстановяването на работа на работника или служителя от съда се счита, че трудовото му правоотношение не е било прекратявано, поради което всички права по него се запазват. По силата на влязлото в сила съдебно решение работодателят е длъжен да възстанови служителя на предишната му длъжност и да впише съответната промяна в трудовата книжка.
Възстановяването на незаконно уволнен работник или служител на предишната му работа, въз основа на влязло в сила решение на съда, се извършва при наличието на определени законови предпоставки. Те са определени с разпоредбата на чл.345, ал.1 от Кодекса на труда (КТ). Законът изисква да е налице окончателно и влязло в сила съдебно решение за възстановяване на работа. Възстановеният работник или служител следва да се яви на работа в 14-дневен срок, освен когато този срок не бъде спазен по уважителни причини. Този срок тече в календарни дни от следващия ден на деня, в който възстановеният работник е получил съобщението на съда за влязлото в сила съдебно решение за възстановяване.
Задължение на първоинстанционния съд, пред който е започнало производството за оспорване законността на уволнението, е да съобщи на страната за влязлото в сила решение за възстановяване. Без да е връчено съобщението или да са налице доказателства, че решението е станало известно на страната, срокът по чл.345, ал.1 от КТ не е започнал да тече и не може да бъде приложена разпоредбата на чл.325, ал.1, т.2 от КТ, според която трудовото правоотношение се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие, когато възстановеният на предишната работа работник или служител не се яви в двуседмичен срок да я заеме.
Право на работника или служителя е да се яви на работа във всеки един момент след получаването на съобщението на съда, в рамките на законоустановения срок по чл.345, ал.1 от КТ.
Длъжностно лице, което не изпълни влязло в сила решение за възстановяване на неправилно уволнен работник или служител, носи наказателна отговорност по чл.172, ал.2 от Наказателния кодекс.
Когато незаконно уволнен работник или служител бъде възстановен на работа и след явяването му в предприятието, за да заеме работата, на която е възстановен, не бъде допуснат да я изпълнява, работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно към работника или служителя в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня на явяването му до действителното му допускане на работа, съгласно чл.225, ал.3 от КТ. Обезщетението по този ред работникът или служителят може да търси само по съдебен ред.
Не е в правомощията на Инспекцията по труда да се произнася по законосъобразността на прекратяването на трудовите правоотношения. Съгласно действащото трудово законодателство изключителното право на контрол по законността на прекратяването на трудовите правоотношения с работниците и служителите е на съда.
Може ли Инспекцията по труда да установи незаконно недопускане до работа при възникването или при последващо недопускане – по време на съществуване на трудово правоотношение?
И тук отговорът е еднозначен – не. В чл.127 от КТ е предвидено като императивно задължение за работодателя да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение. В случай че работодателят не осигури някое от изчерпателно изброените задължения, а именно:
1. работата, която е определена при възникване на трудовото правоотношение;
2. работно място и условия в съответствие с характера на работата;
3. здравословни и безопасни условия за труд;
4. длъжностна характеристика, екземпляр от която се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор срещу подпис и се отбелязва датата на връчването;
5. указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с правилата за вътрешния трудов ред и с правилата за здравословни и безопасни условия на труд,
Инспекцията може да се намеси само при нарушение на задълженията на работодателя по чл.127 от КТ. Но когато се касае за недопускане до работа и дължимо за това обезщетение по реда на чл.213 от КТ – то преди да се установи, че недопускането е незаконно, никой няма право да принуди работодателя да предприеме някакви конкретни действия. А незаконосъобразност- та и оттам правото и на обезщетение, и на зачитане на трудов стаж за времето на недопускане до работа, следва да се претендират от страна на работника по съдебен ред. Обезщетението по съдебен ред може да се търси само от работодателя или от него и от длъжностни лица. Обезщетението се дължи само при виновно недопускане, а вината в този случай може да бъде установена само от съда.