Историческото развитие на социалното законодателство навсякъде по света показва, че най-ефективният способ за защита на трудовите и осигурителни права е в обединените усилия на работниците и служителите, насочени към създаване на общо представителство на интереси, синдикално сдружаване, колективно преговаряне и т.н. Организираната, колективна защита на общия интерес, има много по-голяма сила от индивидуалното преговаряне, защото разполага с повече средства за въздействие и натиск спрямо работодателя да удовлетвори груповите искания. Едва ли в зората на синдикалните движения на фабричните работници е било мислимо облекчаването на условията на труд по пътя на индивидуалните преговори с работодателите, а и днес това е трудно постижимо за по-съществени промени. Когато обаче зад определени искания стои голяма част или целият персонал на предприятието, за работодателя е трудно да не се съобрази с отправените му предложения или поне да не ги обсъди, дори и ако не е възможно да ги удовлетвори напълно.
Ефективността на общата защита на колективните интереси зависи и от някои фактори, които стоят извън правната регламентация на материята: добросъвестността на работодателите и способността на работниците и служителите да отстояват интересите си. До голяма степен те са въпрос на култура, традиции, морално-етични принципи и т.н. Тези въпроси няма да бъдат засягани тук, защо- то свързаните с тях проблеми произтичат не от самия закон, а от неговото нарушаване, не- прилагане или превратно прилагане. В пряко противоречие със закона например работодателят може да се опита да осуети учредяването на синдикат в предприятието, като създаде организационни затруднения на работниците и служителите да предприемат необходимите действия, използва принуда, заплахи и т.н. При това положение те биха могли да потърсят съдействие от контролните органи по спазване на трудовото законодателство, а в някои случаи на нарушаване на правата им – и да сезират съда. Възможно е и работодателят да не създава никакви пречки пред сформирането на представителство на колективните интереси, но работниците и служителите да не проявяват инициатива в тази насока – поради незаинтересованост, незнание, пасивност. Това не е проблем на закона, а на съответния трудов колектив – щом той не се опитва да използва предоставените му права, доброволно се лишава и от гарантираните му възможности.
В следващите редове ще се съсредоточа върху проблемите, произтичащи пряко от законовата уредба, които намаляват ефективността на представителството на колективните интереси на работниците и служителите. Те могат да се обобщят в няколко групи: въвеждането на различни категории „представители“ на работниците и служителите, липса на ясно разпределение на функциите им и някои неоправдани различия в правния им статус.
Кой трябва да защитава общите интереси на работниците и служителите?
Първият и най-очевиден отговор на въпроса кой трябва да защитава колективните интереси на работниците и служителите, без съмнение е – синдикалните им организации. Те се създават единствено с тази цел, както определя и разпоредбата на чл.4, ал.2 от КТ: синдикалните организации представляват и защитават интересите на работниците и служителите пред държавните органи и пред работодателите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище чрез колективно преговаряне, участие в тристранното сътрудничество, организиране на стачки и други действия съгласно закона. Действително, в последните години се наблюдава спад в членската маса на синдикалните организации, за което правната литература обикновено търси обяснение в обективни фактори като намаляване на броя на заетите в производството и увеличаване на тези в сферата на услугите, все по-големия брой на работниците и служителите, работещи в малки и средни предприятия, активната социална политика на държавата и т.н. По-рядко се изтъкват обаче и някои други причини, които също имат своя принос в тази тенденция: разочарованието от съществуващите синдикални организации и тяхната дейност, както и нередките случаи на прехвърляне и бягане от отговорност. „Вината“ за това е и на законодателя, който го позволява. Като допуска паралелното съществуване на всички групи представители, за които ще стане дума по-долу, индиректно той създава за някои синдикални дейци изкушението да абдикират от определени отговорности, тъй като е по-лесно друг да се конфронтира с работодателя. Отделен е въпросът, че рано или късно подобна позиция неминуемо води до отлив на членовете на синдикалната организация.
Наред с представителите на синдикалните организации, „защитници“ на колективните интереси на работниците и служителите са и техните представители, избирани от общото събрание. Такива са например представителите по чл.7, ал.2 от КТ, които представляват общите интереси на работниците и служителите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения пред работодателя им или пред държавните органи. Наред с тях разпоредбата на чл.7а от КТ предвижда, че в предприятия, включително в предприятия, които осигуряват временна работа, с 50 и повече работници и служители, както и в организационно и икономически обособени поделения на предприятия с 20 и повече работници и служители, общото събрание избира от своя състав представители на работниците и служителите за осъществяване на информирането и консултирането по чл.130в и 130г от КТ.
По какво се различават функциите на представителите по чл.7, ал.2 и чл.7а от КТ е въпрос, привличал неведнъж внимание в правната литература. Най-общо може да се каже, че основните права на двете групи представители, изразяващи се в участие в процедурите по информиране и консултиране, са диференцирани: представителите по чл.7, ал.2 от КТ участват в тези процедури по най-съществените въпроси, засягащи трудовата заетост, в ситуациите на масови уволнения и промени на работодателя. Представителите по чл.7а от КТ са субект на информиране и консултиране при изменение на дейността, икономическото състояние и организацията на труда на предприятието, т.е. тяхната роля се проявява по отношение на по-обикновените и ежедневно възникващи въпроси.
Работниците и служителите се представляват и по други въпроси, предвидени в закона, например във връзка с осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд. За целта те избират свои представители в групите и комитетите по условия на труд (чл.27 и сл. от ЗЗБУТ). Законът за информиране и консултиране с работниците и служителите в многонационални предприятия, групи предприятия и европейски дружества предвижда и избор на представители в Европейските работнически съвети. Европейският работнически съвет се състои от представители на работници и служители от многонационално предприятие или група предприятия в ЕС (чл.10, ал.2 от ЗИКРСМПГПЕД). Едва ли е необходимо тук да се споменават и други случаи на избор на представители за защита на колективните интереси на работниците и служителите, пръснати из различни актове на действащото законодателство.
Казаното съвсем не означава, че представителството на работническите интереси трябва да остане запазена територия на синдикатите и работниците и служителите да нямат възможност да избират други свои представители. Сериозно трябва да се помисли обаче за овладяване на сегашната тенденция към раздробяване на представителството, защото тя вреди на неговите функции. Едва ли има логично обяснение защо едни представители ще участват в процедурите по информиране и консултиране при масови уволнения, а други – в информирането и консултирането по „общите“ въпроси. Впрочем практиката (неслучайно) показва, че едно изключение, предвидено в чл.7а, ал.2 от КТ, като че ли се прилага по-често от правилото – общото събрание на работниците и служителите да предостави функциите на представителите по чл.7а от КТ на определени от ръководствата на синдикалните организации представители или на представителите на работниците и служителите по чл.7, ал.2 от КТ.
Фактически много често едни и същи работници и служители са и синдикални активисти, и избрани от общото събрание представители, и в това няма нищо учудващо, защото те вероятно са най-социално ангажираните и инициативни членове на трудовия колектив. Не всеки е еднакво способен да отстоява общите интереси и успешно да ги защити пред работодателя, затова и „представители“ обикновено ще са малцината, които умеят това най-добре. Изборът на десетки представители не допринася, а по-скоро вреди на ефективността на организираната по този начин защита на колективните интереси.
Разпределение на функциите между синдикалните организации и избраните от общото събрание на работниците и служителите представители
Представителството на работническите интереси може да е ефективно, макар и да се осъществява от различни лица, стига законът ясно да диференцира функциите им.
■ Казаното лесно може аа се онагледи с процесите на колективно преговаряне и сключване на колективен трудов договор. Законът дава еднозначен отговор на въпроса чия трябва да е инициативата за колективно преговаряне: на синдикалната или синдикалните организации в предприятието. Ако работниците и служителите не са упражнили правото си на синдикално сдружаване, те не могат да сключат колективен трудов договор, като преговарят чрез общото си събрание, респ. събрание на пълномощниците или изрично определени за целта представители. Дори да се опитат да водят колективни трудови преговори по подобен начин, за работодателя няма правно задължение да участва в тях.
Ако колективното преговаряне остава „запазена територия“ за синдикалните организации, не така стои въпросът с процедурите по информиране и консултиране. В тях участват едновременно представители на синдикалните организации и избрани от общото събрание на работниците и служителите представители, а много законови разпоредби задължават работодателя да положи усилия за постигане на споразумение едновременно и с двете групи (напр. чл.130б, ал.4 от КТ). Отникъде обаче не следва, че при преговорите си с работодателя тези лица ще застъпват еднакви позиции, че ще са еднакво кооперативни и склонни на компромиси, че ще приемат едни и същи срокове и гаранции за изпълнението на поетите от работодателя ангажименти и т.н. Това може, от една страна, да предизвика противоборство между представителите на синдикатите и представителите по чл.7, ал.2 и чл.7а от КТ. От друга страна, доколкото избраните представители не формират колективен орган, те могат да застъпват различни позиции и вътре в своята група. Опасението от възникването на подобни ситуации, каквито вече са познати в практиката, е още една основателна причина различните функции често да се съвместяват от едни и същи лица. Така в стремежа си към „плуралистично“ представителство на работническите интереси законодателят постига по-скоро обратния ефект.
Логичният изход от това положение е само един: да се разграничат функциите на представителите, за да има смисъл и от паралелното им съществуване.
За правата на представителите на синдикалните организации и на представителите, избрани от общото събрание на работниците и служителите
Накрая трябва да се обърне внимание и на различния статус на работническите представители. Тук става дума не за правата им в качеството на изразители на колективния интерес (като правото да получават информация от работодателя и др.п.), а за собствените им трудови права, предвидени като гаранция за ефективното упражняване на представителните функции.
Отчетливо се налага впечатлението за привилегированост на представителите на синдикалните организации. На синдикалните организации държавата и работодателите дължат съдействие чрез предоставяне на имоти, сгради, помещения и други материални условия, необходими за изпълнение на техните функции (чл.46, ал.1 от КТ). На представителите на работниците и служителите работодателите следва да създават условия за осъществяване на дейността (чл.46, ал.2 от КТ) – очевидно такива, каквито намерят за удачно. Определените в закона синдикални дейци имат право на платен отпуск за синдикална дейност (чл.159 от КТ). Избраните представители не ползват специални отпуски, освен отпуска по чл.157, ал.1, т.5а (за участие в заседания на специален орган за преговори, европейски работнически съвет или представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество). Действително, те участват в процедурите по информиране и консултиране в установеното за тях работно време, но това не означава, че нямат нужда от подготовка, обучения и т.н. Обикновено това са „синдикалните дейности“, които налагат отсъствието от работа на синдикални дейци.
Може би най-ярък пример за неравнопоставеността на двете групи представители може да се открие при предварителната закрила при уволнение. Тя е въведена от едни и същи съображения: за да попречи на работодателя да злоупотреби с правото си на уволнение и да прекрати трудовите договори на служители поради дейността им като представители на колективните интереси. Затова е логично и съдържанието и да е еднакво, но то показва съществени различия. В случаите по чл.328, ал.1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл.330, ал.2, т.6 от КТ работодателят може да уволни работник или служител, който е член на синдикално ръководство в предприятието, на териториален, отраслов или национален ръководен изборен синдикален орган, през времето, докато заема съответната синдикална длъжност и до 6 месеца след освобождаването му, само с предварителното съгласие на синдикален орган, определен с решение на централното ръководство на съответната синдикална организация (чл.333, ал.3 от КТ).
В същите хипотези работодателят може да уволни само с предварително разрешение на Инспекцията по труда за всеки отделен случай работник или служител, който е избран за представител на работниците и служителите по реда на чл.7, ал.2 и чл.7а от КТ, за времето, докато има такова качество, както и работник или служител, който е избран за представител на работещите по безопасност и здраве при работа от общото събрание или от събранието на пълномощниците, за времето, докато има такова качество (чл.333, ал.1, т.5 и 5а КТ).
Налагат се два извода: първо, логично е, че една синдикална организация по-трудно ще даде съгласие за уволнение на свой функционер, отколкото Инспекцията по труда – за работник или служител, избран за представител от общото събрание. Второ, същите опасения от злопаметност и реваншизъм, провокирали разпростирането на защитата и след освобождаването на синдикалните дейци от длъжност, са относими в пълна степен и за другите работнически представители.
От всичко казано може да се обобщи, че представителството на общите интереси на работниците и служителите се нуждае преди всичко от „обектно“, а не от „субектно“ обогатяване, т.е. въпросът не е в това колко групи представители ще предвиди законът, а какви ще са техните права. За момента по-съществени функции имат синдикалните организации (най-вече при колективното преговаряне), а правата на избраните от общото събрание представители могат да се определят като доста скромни. Дори когато законът задължава работодателя да провежда консултации с тях по определени въпроси, той няма правно задължение да се съобрази с изразените становища, което от своя страна води до редица ситуации, в които процедурите по информиране и консултиране се подценяват и се провеждат формално.
Ако продължим с практическите проблеми в прилагането на действащия режим, не може да не се спомене и нелегитимната мотивация на някои работници и служители да станат представители
на персонала – за съжаление, с единствената цел да си осигурят предварителна закрила при уволнение. Такъв ще е например случаят, когато заплашени от дисциплинарно уволнение работници и служители изведнъж решат да учредят синдикат и да ползват закрила като председател и секретар на синдикалната организация (вж. §1, т.6 от ДР на КТ). Без съмнение подобни действия могат да се окачествят като злоупотреба с трудови права, която е от естество да създаде сериозни затруднения за работодателя. Това е и още една причина за съпротивата на работодателите срещу всеки опит за обединяване на персонала. Вероятно единствената препоръка, която може да се даде към работниците и служителите в това отношение, е да внимават кого определят за свой представител, защо- то недобросъвестните „представители“ могат повече да навредят, отколкото да защитят общия интерес.