На основание чл.121, ал.1 от Кодекса на труда (КТ), когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. Редът и условията за командироване са определени в Наредбата за командировките в страната (НКС) и Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ). При командироване в чужбина по чл.121, ал.1 от КТ работникът или служителят има право да получи освен брутното си трудово възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени с НСКСЧ (чл.215, ал.1 от КТ).
С писмената заповед за командироването в чужбина задължително се определя началната дата и продължителността на командировката или специализацията в календарни дни, включително дните за пътуване, почивните и празничните дни (чл.5, ал.2, т.4 от НСКСЧ). Също така се определят и финансовите условия на командировката или специализацията – пътни, дневни и квартирни пари (чл.5, ал.2, т.6 от НСКСЧ).
Преценката относно времето, което е необходимо за пътуване и за извършване на възложената задача, е на командироващия. Ако той прецени, че през последния ден на командировката работникът или служителят ще е ангажиран само за част от законоустановеното за него работното време, със заповедта може да се определи и час, в който командированият да се завърне на работното си място.
Съгласно практиката на ВКС по тълкуване и прилагане на българското трудово законодателство, когато работодателят командирова работник за изпълнение на трудовите му задължения в почивните дни от седмицата и работата е изпълнена, ще е налице полагане на извънреден труд, подлежащ на заплащане. За това е достатъчно да се установи периодът на командировката, което става с командировъчна заповед и изпълнението в срока на командироването. При командировките в чужбина и безспорност на факта, че трудовите задължения са изпълнени, достатъчно е да се докажат датите на излизане и влизане в страната на работника или служителя (Решение №759 от 29.12.2010 г. на ВКС, IV г.о.).
В българската трудовоправна теория и практиката на съдилищата е прието, че за да е налице извънреден труд в тези случаи е необходимо работникът или служителят реално да е положил труд, т.е. необходимо е да е извършил работа в повече от установеното за него работно време по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител (Решение №136 от 9.06.2014 г. на ВКС, III г.о.).
По тази причина е прието, че времето през почивните дни, когато командированите са пътували до местоживеенето си, не се зачита за извънреден труд. В подкрепа на това е и тълкуването, че тъй като по време на командировка през почивните дни лицето получава командировъчни пари, които по смисъла на чл.215 от Кодекса на труда са обезщетение за неудобствата, които се създават, извънреден труд се заплаща само в случаите, когато със заповедта за командировка е разпоредено командированият в мястото на командировката да извърши работа, за която се предвижда трудовото възнаграждение да се определя според изработеното, и при извършването на тази работа е положил извънреден труд.
При прилагането на правилото за зачитане на извънредния труд е необходимо да се вземе предвид и дали работното време се отчита подневно или сумирано.
При подневното отчитане на работното време работните часове се броят за всеки работен ден, като те следва да бъдат толкова, колкото е законоустановеното работно време за конкретния работник или служител (8 часа през деня и 7 часа през нощта за работниците и служителите, работещи на нормално работно време, или с по- кратка продължителност – за тези, работещи на намалено). При тази система на отчитане на работното време, когато работник или служител отработи в повече от законоустановеното работно време за длъжността, то се отчита като извънреден труд във всеки отделен месец.
При сумираното отчитане установената нормална продължителност на работното време се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време, който не може да бъде по- дълъг от 6 месеца. В този случай продължителността на работното време през отделните дни може да надвишава нормалната, но работата в повече се компенсира с почивка в границите на отчетния период. По този начин балансът на работното и свободното време се запазват средно за периода на отчитане.
Положеният труд в събота и неделя не се явява извънреден, ако по график се пада на дадения работник или служител да бъде на работа през тези дни. Извънреден труд ще е налице само когато в края на отчетния период нормата работно време е превишена.
Това означава, че ако работниците и служителите работят при подневно отчитане на работното време и е уговорено почивните дни да са в събота и неделя, то те следва да бъдат компенсирани освен с увеличено заплащане на извънредния труд и с непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер, не по-малък от 24 часа. Разпоредбата на чл.146, ал.2, т.3 КТ въвежда ограничение по отношение на максималната продължителност на извънредния труд през 2 последователни дни на 3 часа дневен труд или 2 часа нощен труд.
Ако работниците и служителите работят при сумирано отчитане на работното време, графиците могат да бъдат изготвени по начин, в който е предвидено да се работи през събота и неделя и почива през други дни от седмицата (напр. понеделник или вторник), като средноаритметично за отчетния период на сумирано изчисляване се спази законоустановеното работно време. В този случай извънреден труд ще е налице, само когато в края на отчетния период са отработени часове над законоустановеното работно време.
Съгласно дефиницията на §1, т.11 от допълнителните разпоредби на КТ: „работно време е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил“.
В законодателството на Европейския съюз дефиниция на „работно време“ се съдържа в разпоредбата на чл.2, т.1 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 04.03.2003 г. относно някои аспекти на организацията на работното време. Съгласно разпоредбата това е „всеки период, през който работникът работи на разположение на работодателя и изпълнява своята дейност или задължения, в съответствие с националното законодателство и/или практика“.
Съдът на ЕС нееднократно е имал възможността да се произнесе по различни аспекти на определението за „работно време“, като в обобщение може да се изведат три кумулативни критерия за това дали определени периоди се считат за „работно време“:
– работникът работи – пространствен критерий, отговарящ на условието „работникът да е на работното си място“ или да „присъства на работното място“. В английската версия има малко отклонение от точната формулировка на директивата.
Това може да се обясни с леките разминавания между различните езикови версии на директивата: например в текста на френски се посочва „le travailleur est au travail“, а на испански „el trabajador permanezca en el trabajo“, а не „le travailleur travaille“ или „el trabajador trabaja“. Необходимостта от единно тълкуване на разпоредбите на европейското законодателство налага текстът на директивата да се тълкува и прилага с оглед на съществуващите версии на останалите официални езици. В случай на разминаване разпоредбата трябва да се тълкува, като се вземат предвид целта и общата структура на правилата, от която тя е част. В случая с Директивата за работното време подобно тълкуване е накарало Съда да счита критерия „работникът работи“ като пространствен, свързан с необходимостта работникът да бъде „на работното място“ или „на място, определено от неговия работодател“. Съдът е приел също, че времето за придвижване би могло в някои случаи също да се счита за работно време, тъй като работното време на такива работници може да не бъде ограничено до времето, прекарано на обекта на работодателя или на клиентите, какъвто е случаят с работниците без фиксирано работно място;
– работникът е на разположение на работодателя – решаващият фактор тук е, че работникът е на разположение, за да може в случай на необходимост незабавно да извърши необходимите престации. Такъв е случаят, когато работниците са правно задължени да се подчиняват на указанията на работодателя си и да упражняват дейността си за него. Обратно – възможността за работниците да управляват своето време без големи ограничения и да се посветят на собствените си интереси е обстоятелство от естество да покаже, че посветеното време не представлява работно време;
– работникът изпълнява своята дейност или задължения – по отношение на този трети критерий е важно да се отбележи, че както интензивността, така и прекъсването на извършваните дейности са без значение.
Измежду елементите, характеризиращи понятието „работно време“ по смисъла на директивата, не присъства интензивността на труда, положен от работника или служителя, или неговата производителност, и че съответното време може да се определи като работно време, „независимо от факта, че съответното лице не изпълнява професионалната си дейност без прекъсване“.
В Тълкувателно съобщение относно Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 г. относно някои аспекти на организацията на работното време (C/2017/2601, OJ C 165, 24.5.2017) на Европейската комисия (ЕК) се разглеждат различни аспекти за прилагане на определенията на директивата към конкретни периоди от време:
1. Време на дежурства и режим на разположение
Ситуацията по отношение на „дежурствата“ и „режима на разположение“ е предмет на конкретни насоки от Съда, по- специално в решенията по делата SIMAP, Jaeger и Dellas (C-303/98, Sindicato de MUdicos de Asistencia Pbblica (SIMAP)/Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valencian и C-151/02, Landeshauptstadt Kiel/Norbert Jaeger), които засягат лекари в екипи за предоставяне на първична медицинска помощ и в болници, както и учители на ученици със специални потребности в заведения за настаняване на млади и възрастни хора с увреждания. В тези дела Съдът на ЕС е постановил, че времето, през което работниците изпълняват дежурства, трябва в неговата цялост да се счита за работно време по смисъла на директивата, ако от тях се изисква да присъстват на работното място. В подобна ситуация от съответните работници се изисква да бъдат на разположение, за да предоставят услугите си, на място, определено от работодателя, за цялата продължителност на периода. Освен това работниците подлежат на много по-големи ограничения, тъй като трябва да останат далече от семействата и социалната си среда и разполагат с по-малко свобода да управляват времето, през което професионалните им услуги не се изискват. В подкрепа на своята позиция Съдът изтъква факта, че изключването на времето на дежурство от работното време в случаите, когато се изисква физическо присъствие, би подкопало сериозно целта да се гарантира здравето и безопасността на работниците, като им се предоставят минимални периоди на почивка и подходящи почивки по време на работа. Следва да се отбележи, че времето на дежурството е със статут на „работно време“, независимо от това дали лицето действително е полагало труд по време на тези дежурства. Това означава, че ако времето на дежурство включва бездействие, това е без значение за статута му на „работно време“. По същия начин фактът, че работниците имат на свое разположение стая за почивка, където могат да си почиват или да спят през времето, когато няма нужда от техните услуги, не засяга статута на времето на дежурството като работно време. По отношение на използването на системи за равностойност, при които е установено съотношение за отчитането на времето на дежурството, Съдът е постановил, че ако тези системи не осигуряват съответствие с всички минимални изисквания за безопасност и здраве, те са несъвместими с директивата. Обратно – в случаите, когато работниците трябва да бъдат на разположение по всяко време, но не са длъжни да стоят на определено от работодателя място, те могат да управляват времето си с по-малко ограничения и да се посветят на собствените си интереси. В подобни ситуации, наричани още „режим на разположение“, само времето, свързано с действителното предоставяне на услуги – включително времето, необходимо за придвижване до мястото, където се предоставят тези услуги – трябва да се счита за работно време по смисъла на директивата.
2. Време за придвижване на работници без фиксирано работно място между първия и последния клиент и мястото на живеене
В решението по делото Tyco (C-266/14, Federaciyn de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.)/Tyco Integrated Security SL и Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA.), Съдът на ЕС се е произнесъл относно това дали времето за придвижване от мястото на живеене до първия клиент и от последния клиент до мястото на живеене на работници, които нямат фиксирано работно място, отговаря на критериите за „работно време“. Това дело се отнася до техници, които инсталират и поддържат в работещо състояние оборудването за охрана на различни места в териториалната зона, към която са зачислени. Поне веднъж в седмицата те отиват до помещенията на някоя логистична транспортна агенция, откъдето да вземат оборудване, необходимо за осъществяване на работните им дейности. През останалите дни пътуват директно от местата, където живеят, до местата, където трябва да извършват професионалната си дейност. Съдът е счел, че трите критерия за „работно време“ са изпълнени. На първо място, той приема, че придвижванията на работници до определените от техния работодател клиенти са необходимият инструмент за изпълнението на техническите услуги от тези работници при тези клиенти. Следователно той заключава, че тези периоди трябва да се считат за периоди, по време на които работниците извършват своята дейност или изпълняват своите задължения. На второ място, от гледна точка на факта, че въпросните работници са получавали маршрут за придвижванията си и не са имали възможността да разполагат свободно със своето време и да се посветят на собствените си интереси, Съдът е постановил, че и през това време те са били на разположение на своя работодател. На трето място, Съдът е потвърдил, че работниците, които са се придвижвали към или от клиент и следователно са изпълнявали своите задължения, трябва да се считат за намиращи се на работа по време на тези придвижвания. При положение че придвижванията са неразделна част от качеството на работник, който няма фиксирано или обичайно работно място, работното място на подобни работници не може да бъде сведено до обектите на клиентите на техния работодател.
3. Други периоди от време
Тъй като Съдът на ЕС е определил само ограничен набор от периоди, отговарящи на изискванията за „работно време“, ЕК счита, че е необходимо да се предоставят насоки по отношение на други видове периоди. По-долу са очертани становищата на ЕК относно понятието „работно време“ от гледна точка на други периоди от време.
– придвижвания между местата за срещи в рамките на работния ден – въпросът за придвижванията между работните места в рамките на работния ден не е предмет на решението по делото Tyco. Това е така, защото в разглеждания случай тези периоди вече са се считали за част от изчисляваното от работодателя дневно работно време. Предвид това решение обаче и в зависимост от конкретните факти по делото, по което се иска решение, Комисията счита, че придвижванията между работните места в рамките на работния ден също биха могли да отговарят на изискванията за работно време. Това би било така, ако са изпълнени следните условия:
а) въпросните придвижвания представляват необходимо средство за предоставяне на услуги на клиентите и по тази причина те трябва да се считат за периоди, през които работниците извършват своята дейност или изпълняват своите задължения;
б) съответните работници са на разположение на работодателя през това време, което означава, че те действат по негови указания и не разполагат свободно със своето
време, за да се посветят на собствените си интереси;
в) времето за придвижване е неразделна част от работата на работниците и мястото на работа на тези работници не може да бъде сведено до обектите на клиентите на техния работодател.
– нередовни придвижвания на работниците до различно работно място – следвайки същата логика както за придвижванията между местата за срещи в рамките на работния ден, е възможно да се приеме, че с оглед на посочените по-горе критерии и целта на Директивата да се защити здравето и безопасността на работниците, придвижванията на работници, които вместо да отиват на основното си работно място се насочват директно към място на среща или към друго работно място по искане на техния работодател, следва да се считат за работно време. Всъщност по време на тези периоди положението на работниците може да бъде приравнено на положението на работниците в делото Tyco, тъй като те са изпратени от техните работодатели на друго място, различно от мястото, на което обичайно извършват служебните си задължения;
– придвижвания до и от работното място – що се отнася до ежедневното време за пътуване до фиксирано работно място, няма индикация, че тези периоди следва да се разглеждат като „работно време“ по смисъла на директивата. Работниците с фиксирано работно място са в състояние да определят разстоянието между дома си и работното място и могат да използват и да организират свободно времето си по пътя към и от работното място, за да се посветят на собствените си интереси. Следователно ситуацията е различна от тази по делото Tyco, в което Съдът на ЕС е счел, че работниците, които не са имали фиксирано работно място, са загубили възможността да определят свободно разстоянието между мястото, където живеят, и обичайното място на начало и край на техния работен ден.