Във връзка с намаляване броя на учениците се налага съкращаване на единия възпитател в общежитие към : гимназията ни. В критериите за подбор ще бъдат включени както показателите за квалификация, така и показатели за качество.
За оценка на качеството ще послужат резултатите от картите за оценка на постигнати резултати от труда, която използваме за определяне на диференцираното заплащане по чл.24 от Наредба №4 от 20.04.2017 г. за нормиране и заплащане на труда (приложение №4 към чл.24, ал.1). Идеята ни е да използваме оценката на възпитателите за последните три години. Проблемът при тази оценка е, че единият от възпитателите е в продължителен неплатен отпуск (две години).
За да не сме уязвими при евентуален съдебен контрол, как е редно да определим в критериите:
• средно аритметичната оценка от картите за постигнатите резултати от труда за последните три години до периода на подбор;
или
• средно аритметичната оценка от картите за постигнатите резултати от труда за последните три години, в които лицето е получило такава оценка.

 

Съгласно чл.329, ал.1 от КТ при закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре. Въпреки че буквалният прочит на законовия текст навежда на идеята за „право“ на работодателя да извърши подбор, в съдебната практика и в правната литература се прокарва ясно разграничение между две хипотези:
(а) Работодателят има право да извърши подбор, когато освобождава лица с близки (сходни) трудови функции.
(б) Работодателят е длъжен да извърши подбор при намаляване на обема на работата или съкращаване на една или няколко еднородни длъжности (например един или двама от общо петимата служители, назначени на длъжността „възпитател“). В тези случаи подборът се оказва необходимост, а непровеж- дането му ще е основание за обявяване на уволненията за незаконни. Задължително е в подбора да бъдат включени всички работници и служители, заемащи съответната длъжност.
Както правилно се отбелязва и в запитването, подборът се осъществява паралелно по две линии:
• по-висока квалификация на работниците и служителите, чиито трудови правоотношения се запазват – става дума за професионална квалификация, имаща пряко значение за качественото изпълнение на възложената работа. Тук се преценява не само „формалната“ квалификация на работниците и служителите по документи, а и фактическите знания, умения, сръчност и т.н. „Под „професионална квалификация“ се разбира съвкупността от знания и умения, които работникът или служителят притежава и които са му необходими за изпълнение на възложената работа, и които се придобиват в различни курсове и школи и в процеса на работата.“ (Решение на ВКС №84/ 2016 г. по гр.д. №3959/2016 г., IV г.о.);
• ефективност при изпълнение на работата – ефективно е качественото, срочно и в необходимото количество изпълнение. То подлежи на конкретна преценка с оглед на конкретната работа.
В Решение на ВКС №52 от 06.03.2015 г. по гр.д. №3627/2014 г., IV г.о. се разглежда въпросът за това длъжен ли е работодателят да използва точно определени показатели в рамките на законовите критерии при подбора. Според ВКС преценката по кои показатели да бъде извършен подборът за всяка специфична дейност е предоставена изцяло на работодателя и не може да бъде контролирана от съда. Съдът може да проверява само обективното съответствие на оценката по приетите от работодателя показатели с действителните качества на работника. Работникът или служителят може да притежава качества и умения, които работодателят не цени или не счита за полезни за ефективното изпълнение на възложената работа. Доказването на такива качества е без значение за законността на подбора, ако съществуването им не е включено от самия работодател сред показателите за подбор. Ето защо работодателят няма задължение при извършването на подбор да използва като показатели трудовия стаж и допълнителната квалификация на работника или служителя. Това може да стане по негова преценка.
С Тълкувателно решение №3/2011 г. ОС на ГК на ВКС се произнесе по въпроса: „Подлежи ли на съдебен контрол в производство по иск с правно основание чл.344, ал.1, т.1 от КТ, преценката на работодателя – кой от служителите има по-висока квалификация и работи по-добре?“. По тази тема се наблюдаваше противоречива практика, тъй като някои съдебни състави приемаха, че квалификацията е обективен факт, но преценката кои служители работят „по-добре“ се прави по целесъобразност и затова не подлежи на съдебен контрол. В крайна сметка ВКС възприе становището, че преценката на работодателя по чл.329, ал.1 от КТ подлежи на съдебен контрол, при упражняването на който съдът проверява основават ли се приетите от работодателя оценки по законовите критерии по чл.329, ал.1 от КТ на действително притежаваните от работниците и служителите квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа.
При всички случаи критериите за подбора трябва да са такива, че да могат да се приложат спрямо всеки от „сравняваните“ служители. В този смисъл е логично да се възприеме второто предложение, формулирано в запитването (оценка от картите за постигнатите резултати от труда за последните три години, в които лицето е получило такава оценка).