Разходите за труд във фирмата ни : са значителни, като персоналът получава и различни допълнителни социални придобивки към трудовите си възнаграждения. Затова като цяло нивото на удовлетвореност е високо. Въпреки това някои служители напускат, след като в тяхното развитие са вложени средства, с което причиняват на работодателя материални вреди. Възможно ли е за такива случаи да се предвиди неустойка и ще има ли това възпиращ ефект за служителя да прекрати едностранно трудовия си договор?

 

Свободата на труд е основен принцип в трудовото ни законодателство. Той се изразява както в правото на всяко лице да полага труд, така и в правото да прекрати трудовоправна връзка, която вече не удовлетворява интересите му. Затова и разпоредбата на чл.326 от КТ предвижда възможността работникът или служителят да прекрати трудовия договор с предизвестие, без да е необходимо да мотивира решението си. Това е въпрос на негова преценка, тъй като той е носителят на работната сила и може суверенно да се разпорежда с нея.
Действително, едностранното прекратяване на трудовия договор от работника или служителя може да има негативни последици за работодателя, но те се изразяват не в претърпени загуби (изплатените трудови възнаграждения и всякакви надбавки към тях са били дължими към датата на изплащането им и не представляват имуществена вреда), а по-скоро в пропуснати ползи – очакваната от работодателя печалба от продължаващото изпълнение на трудовия договор. По правило имуществената отговорност на работника или служителя не покрива пропуснатите ползи.
Що се отнася до неустойките, съгласно чл.92, ал.1 от ЗЗД „неустойката обезпечава изпълнението на задължението и служи като обезщетение за вредите от неизпълнението, без да е нужно те да се доказват“. Така, от една страна, неустойката има обезще- тителна функция (възмездява вредите от неизпълнението), а от друга има и известен превантивен ефект: възпира страната по договора от това да допусне неизпълнение. Гражданскоправната теория добавя и един наказателен елемент на неустойките – чрез тях неизправната страна по договора бива санкционирана за своето поведение, дори когато другата страна не е понесла реални вреди. Неустойките се използват в гражданското и търговското законодателство, но не и в трудовото право поради неговата за- крилна функция. То отчита обичайната житейска ситуация, при която работодателят е икономически по-силната страна в трудовото правоотношение и обикновено налага условията на трудовия договор. Затова създава специфични механизми за закрила на работника или служителя, напр. с правилата на ограничената имуществена отговорност. Ако се допусне уговарянето на неустойки за неизпълнение на задължения на служителя, това на практика обезсмисля целия специален режим – техният размер ще е предварително фиксиран в договора, а размерът на вредата, претърпяна от работодателя, няма да подлежи на доказване. Поради изложеното всяка уговорка в трудовия договор, която променя реда за търсене и налагане на имуществена отговорност на работника или служителя, би била недействителна само на това основание, в т.ч. и неустойката.
Накратко, пътят пред работодателя е само един: да полага всички усилия за повишаване на мотивацията и удовлетвореността на служителите, ако иска да ги задържи на работа. Това не може да стане принудително, включително пред заплахата от икономически санкции (неустойки). Дори в трудовите договори да има подобни клаузи, те не биха издържали съдебна проверка и практически е слабо вероятно работодателят да успее да събере договорената неустойка.