През месец декември 2018 г. в „Държавен вестник“, бр.105, беше обнародван Законът за хората с увреждания (ЗХУ или Закона). Той влезе в сила от 01.01.2019 г., с изключение на някои отделни разпоредби, влизащи в сила от 1 януари 2020 г.
Законът урежда обществените отношения, свързани с упражняване на правата на хората с увреждания и областите на подкрепа за тях. В тази връзка промени претърпяха и Кодексът за социално осигуряване, и Законът за здравното осигуряване (те бяха изменени с §16 и §18 от ПЗР на ЗХУ). В Кодекса за социално осигуряване беше променен текстът на чл.9 ал.6, а в Закона за здравното осигуряване беше изменен чл.40, ал.3, т.9. Промени има и в Закона за социално подпомагане, Закона за данъците върху доходите на физическите лица, Закона за корпоративното подоходно облагане, Закона за медицинските изделия, Закона за семейни помощи за деца. Промените в тези закони не касаят по същество изискванията, които ЗХУ въвежда относно заетостта на хората с увреждания.
С новия Закон, с §2 от ПЗР на ЗХУ, се отменя Законът за интеграция за хората с увреждания и Правилника за неговото прилагане. Този факт очертава няколко важни момента.
Отпадна задължението на работодателите, предвидено в чл.27 от ЗИХУ (отм.), да определят от общия брой на работните места за трудоустроени по чл.315, ал.1 от Кодекса на труда (КТ) не по-малко от половината за хора с трайни увреждания. Отменено беше и задължението работодателите, ежегодно, в срок до 14 февруари, да уведомяват териториалните поделения на Агенцията по заетостта за свободните работни места, определени за хора с трайни увреждания.
Не се променя задължението, предвидено в чл.315 от КТ, съгласно което работодателите
следва да определят ежегодно до 31 януари работни места, подходящи за трудоустрояване. То се прилага само за работодатели с повече от 50 работници и служители. Местата се определят в проценти – от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите. Конкретният процент работни места за трудоустроени се определя в Наредба №РД-07-1 от 02.02.2012 г. за определяне на работните места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност. Наредбата поставя изисквания относно минималния процент определени работни места за всяка една икономическа дейност. След отмяната на чл.27 от ЗИХУ (отм.) всички работни места по чл.315 от КТ са предназначени само за трудоустрояване на работници и служители.
Кои работодатели имат задължение за изпълнението на квотата по чл.38, “ал.1 от ЗХУ?
В чл.35 от ЗХУ е предвидено, че заетостта на хората с увреждания се осъществява в обичайна, специализирана и защитена работна среда. Законът прави разлика между обичайна от една страна и специализираната или защитена работна среда от друга страна. Специализирана е работна среда в специализираните предприятия, приспособена за хората с увреждания (§1, т.14 от ДР на ЗХУ). В разпоредбата на чл.38, ал.1 от ЗХУ е предвидено, че работодателите, осъществяващи своята дейност в обичайна работна среда, назначават работници и служители с трайни увреждания съгласно квота. „Обичайна работна среда“ е работна среда във всяко предприятие от националната икономика (§1, т.13 от ДР на ЗХУ).
Има ли работодатели, които са освободени от прилагането на квотния ^принцип по силата на Закона за хората с увреждания?
Такива са предприятията с по-малко от 50 работника или служителя. Квотата, съгласно чл.38 от ЗХУ, е задължителна за работодателите, които имат 50 и повече работници и служители.
Квотата е регламентирана в чл.38, ал.1, т.1 от ЗХУ. Работодатели, които имат от 50 до
99 работника или служителя, следва да назначат едно лице с трайни увреждания. Работодатели със 100 и над 100 работници и служители следва да назначат две на сто от сред- носписъчния си състав.
Процент от средносписъчния състав не е нов критерий за определяне на задължения за работодателя. Той се прилага и при определяне на броя на работните места по чл.315 от КТ. На въпрос към МТСП още през 2012 г. относно прилагането на чл.1 от Наредба №РД-07-1 за определяне на работните места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност (ДВ, бр.13/2012), броят средносписъчен ли е или следва да се вземе предвид броят на работниците в предприятието към момента на определяне на работните места, МТСП дава следния отговор:
„Броят на работниците и служителите, въз основа на който да се определят местата за трудоустрояване по Наредба №РД-07-1 (обн., ДВ, бр.13/2012 г.), е средносписъчния брой за предходната година. Целта е да се гарантира, че ще се спазят изискванията на наредбата в текущата година, дори и при известни изменения на числения състав на работниците и служителите. Същевременно, няма пречка, при големи изменения на броя на работниците и служителите (например сериозно съкращение на щата), да бъдат актуализирани и местата за трудоустрояване по съответния ред.“
Както беше посочено по-горе, в чл.38, ал.1, т.2 от ЗХУ е предвидено, че работодатели със
100 и над 100 работници и служители следва да назначат две на сто от средносписъчния си състав. В Закона не се посочва за коя година или за кой период следва да се вземе предвид средносписъчният състав на предприятието, но се предвижда в Правилника за прилагането на Закона да се посочи, че среднос- писъчният състав е за предходната година.
Изпълнението на квотите във връзка с осигуряване на трудова заетост на хората с увреждания се счита, че е налице, само когато работодателите са назначили лице с трайни
увреждания. По смисъла на §1, т.2 от ДР на ЗХУ „Хора с трайни увреждания“ са лица с трайна физическа, психическа, интелектуална и сетивна недостатъчност, която при взаимодействие с обкръжаващата ги среда би могла да възпрепятства тяхното пълноценно и ефективно участие в обществения живот, и на които медицинската експертиза е установила вид и степен на увреждане 50 и над 50 на сто.
В отменения ЗИХУ също беше предвидена легалната дефиниция за „човек с трайно увреждане“. Това е лице, което в резултат на анатомично, физиологично или психическо увреждане е с трайно намалени възможности да изпълнява дейности по начин и в степен, възможни за здравия човек, и за което органите на медицинската експертиза са установили степен на намалена работоспособност или са определили вид и степен на увреждане 50 и над 50 на сто.
Понятието „вид и степен на увреждане“, използвано в Закона за хората с увреждания, е дефинирано в Закона за здравето. В §1, т.36 от ДР на Закона за здравето е предвидено, че „Вид и степен на увреждане“ е състояние на хронично травматично или нетравматично увреждане (болест), при които лицето в нетрудоспособна възраст е с траен функционален дефицит на съответен увреден орган или система. За лицата в трудоспособна възраст Законът за здравето си служи с понятието „трайно намалена работоспособност“, коeто е състояние, при което поради хронично травматично или нетравматично увреждане (болест) лицето е с ограничена работоспособност във връзка с траен функционален дефицит на съответен увреден орган или система (§1, т.35 от ДР на ЗЗ). А в §66 от ДР на Закона за здравето се слага знак на равенство между двете понятия, като се приема, че лицата, на които пожизнено е определена степен на трайно намалена работоспособност по досегашния ред, и лицата, които са с пожизнено определена степен на трайно намалена работоспособност, се смятат с пожизнено определени вид и степен на увреждане.
Законът за хората с увреждания поставя в чл.38, ал.2 едно важно ограничение пред работодателите при изпълнение на квотните им задължения: работните места, определени по реда на чл.315 от Кодекса на труда, не се взимат предвид при отчитане изпълнението на квотата по чл.38, ал.1 от ЗХУ.
Как следва да се разбира това изискване на Закона за хората с увреждания? Кодексът на труда задължава работодателите да определят ежегодно работни места, подходящи за заемане от трудоустроени работници. Изискването на Кодекса е за определяне на работни места, а не за назначаване на трудоустроени работници. Към момента на изготвяне на списъка няма значение дали работните места са заети от трудоустроени лица или са свободни.
Законът за хората с увреждания от своя страна задължава работодателите да назначат хора с трайни увреждания, съгласно квотата. Само определянето на работни места, на които да се назначат хора с трайни увреждания, не може да се приеме за изпълнението на чл.38, ал.1 от ЗХУ. Необходимо е да се назначат хора с трайни увреждания в предприятието, съгласно квотния принцип.
Назначените съгласно квотата работници или служители не следва да са настанени на работните места, посочени в списъка по чл.315 от КТ за трудоустроени лица.
Може ли работодатели, осъществяващи дейността си в обичайна работна среда, да се освободят от задължението за прилагане на квотния принцип, по ред, предвиден в самия Закон?
Законът в чл.38 ал.3 и 5 е предвидил следните възможности за освобождаване от задължението за назначаване на хора с трайни увреждания: • при наличие на специфични фактори в работната среда, възпрепятстващи наемане на хора с трайни увреждания (чл.38, ал.3, т.1 от ЗХУ);
Законодателят, в чл.38, ал.3 от ЗХУ, е предвидил, че работодателите се освобождават от задължението за изпълнение на квотата по чл.38, ал.1 от ЗХУ при наличие на специфични фактори в работната среда, възпрепятстващи наемане на хора с трайни увреждания. Законодателят не е предвидил в ЗХУ легална дефиниция или определение
за това кога са налице „специфични фактори в работната среда“, възпрепятстващи наемане на хора с трайни увреждания, за да могат работодателите да се ориентират относно тази възможност за освобождаване от квотния принцип. Безспорно обаче специфични фактори в работната среда следва да са от такова естество, че да са възпрепятстващи наемане на хора с трайни увреждания. Допълнителни пояснения относно възможностите за изготвяне на анализ на специфичните условия на работната среда ще се установят в Правилника за прилагане на Закона за хората с увреждания. Все пак следва да се каже, че удостоверяването на обстоятелствата по чл.38, ал.3 от ЗХУ ще се извършва след проверка от контролните органи на Инспекцията по труда. За да се подготвят при проверка от страна на контролните органи на ИА „ГИТ“ работодателите да удостоверят обстоятелствата по чл.38, ал.3, т.1 от ЗХУ, а именно, че специфичните фактори на работната среда възпрепятстват наемането на хора с трайни увреждания, работодателите, съвместно с обслужващите ги служби по трудова медицина (СТМ), следва да подготвят анализ на работните места в предприятието. Анализът следва да е насочен към работните места в предприятието. По смисъла на чл.38, ал.3 , т.1 от ЗХУ именно специфичните фактори в работната среда за всяко работно място следва да са от такова естество, че да възпрепятстват наемане на хора с трайни увреждания.
В рамките на проверките, извършвани от инспекторите по труда, ще бъде правена преценка на извършената обосновка от предприятието, като същата може да бъде приета или отхвърлена. Преценката на контролните органи ще се отрази в протокола от извършената в предприятието проверка. При одобрение на направените от работодателя констатации за наличие на специфични фактори в работната среда, възпрепятстващи наемане на хора с трайни увреждания, работодателят се освобождава от изпълнението на квотите. Този начин на освобождаване на работодателите от изискването за спазване на квота е за по-дългосрочен период – до отпадане на специфични фактори в работната среда.
При неодобрение на направените от работодателя констатации за наличие на специфични фактори в работната среда, работодателят ще следва да изпълни своето задължение за наемане на хора с трайни увреждания, съобразно квотния принцип, или ще може да приложи алтернативни мерки за заетост, предвидени в чл.38, ал.5 от ЗХУ. До наемане на хора с трайни увреждания, съобразно квот- ния принцип или до прилагането на алтернативни мерки за заетост, работодателите ще дължат ежемесечно компенсационни вноски, съгласно чл.38, ал.6 от ЗХУ. Условията и редът за изпълнение на алтернативните мерки по чл.38, ал.5, включително редът за заплащането на компенсационни вноски по чл.38, ал.6 от ЗХУ, ще се определят с Правилника за прилагането на закона.
• при липса на хора с трайни увреждания, насочени към работодателите, след направена от тяхна страна заявка (чл.38, ал.3, т.2 от ЗХУ);
Работодателите се освобождават от задължението по чл.38, ал.1 от ЗХУ при липса на хора с трайни увреждания, насочени от дирекции „Бюро по труда“ или от трудови посредници с издадено удостоверение за регистрация за извършване на посредническа дейност по наемане на работа. Това е втората възможност за освобождаване на работодателите от задълженията по чл.38, ал.1 от ЗХУ. Този начин на освобождаване на работодателите от изискването за спазване на квота е за период от една година. При подадени заявки до Бюрата по труда или до трудови посредници за насочване към съответното предприятие на хора с трайни увреждания, ако в срока по чл.41, ал.2 от ЗХУ (в тримесечен срок от подаване на заявките) към предприятието не бъдат насочени работници и служители с посочени от работодателите квалификация и професионални умения, за изпълнение на квотата по чл.38, ал.1 от ЗХУ работодателите се освобождават от задължението до края на съответната година.
• алтернативните мерки за заетост – още един начин за спазване на законовите изисквания за гарантиране на заетостта на хората с трайни увреждания (чл.38, ал.5 от ЗХУ).
Третата възможност за освобождаване от задължението по чл.38, ал.1 от ЗХУ е регламентирана в чл.38, ал.5 от ЗХУ. Там е предвидено, че работодатели, които прилагат алтернативни мерки за заетост на хора с трайни увреждания, не са длъжни да изпълняват квотата по ал.1, ако прилагат алтернативни мерки за заетост. Какво представляват алтернативните мерки е предвидено да се уреди в Правилника за прилагането на Закона, който предстои да излезе до месец март 2019 г. До излизане на Правилника тази възможност, предвидена в чл.38, ал.5 от ЗХУ, няма да може да се прилага. Пак в 41, ал.5 от ЗХУ е предвидено, че и условията, и редът за изпълнение на квотните задължения за работодателите, включително редът по чл.38, ал.6, се определят с Правилника за прилагането на Закона.
Компенсацмонна вноска – възможност на работодателите да не нарушават закона, ако не са спазили квотния принцип и не са приложили алтернативни мерки за заетост
Съгласно чл.38, ал.6 от ЗХУ при неизпълнение на задължението по ал.1 и 5 работодателят дължи ежемесечно компенсационна вноска в размер 30 на сто от минималната работна заплата за страната за всяко незаето работно място за човек с трайно увреждане. Компенсационната вноска ще следва да бъде внасяна ежемесечно, за всеки работник, който е следвало да бъде назначен в изпълнението на квотния принцип. Тази възможност не е начин за освобождаване от квотните задължения, а само заместващи действия, които компенсират неспазването на изискванията на Закона от страна на работодателя за съответния месец. Заплащането на компенсационната вноска за съответния месец предотвратява възможността работодателите да понесат глоба или имуществена санкция по реда на чл.97 от ЗХУ.
Какви санкции може да бъдат наложени на работодатели, които не спазват задълженията си за осигуряване на заетост на хората с увреждания?
Съгласно чл.97, ал.1 и 2 от Закона на работодател, който не е изпълнил задължението по чл.38, ал.6, се налага глоба от 1000 до 2000 лв. или имуществена санкция от 2000 до 5000 лв. А при повторно нарушение глобата, съответно имуществената санкция, е от 4000 до 10 000 лв. Санкциите се налагат от контролните органи на Инспекцията по труда.
Може ли преди обнародването на Правилника за прилагане на ЗХУ работодателите да изпълнят в цялост предвидените мерки за осигуряване на заетост на хора с трайни увреждания?
Най-общо отговорът на този въпрос е не. Съгласно чл.41, ал.5 от Закона условията и редът за изпълнение на квотните задължения за работодателите и алтернативните мерки по чл.38, ал.5, включително редът по чл.38, ал.6, се определят с Правилника за прилагането на Закона.
Все пак, ако към настоящия момент работодателите вече са назначили или имат назначени преди 2019 година работници, които по смисъла на легалната дефиниция в §1, т.2 от ДР на ЗХУ са лица, на които медицинската експертиза е установила вид и степен на увреждане 50 и над 50 на сто или са с тайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, следва да се приеме, че са изпълнили своето задължение по чл.38 от Закона за хората с
увреждания. Те, след обнародване на Правилника за прилагане на Закона, няма да са задължени да уведомят Агенцията по заетостта, че не са назначили все още хора с трайни увреждания и желаят да им насочват такива лица, в изпълнение на квотата.
Все още не могат да се прилагат и алтернативните мерки за заетост и няма ред за внасяне на компенсационни вноски, съгласно чл.38, ал.6 от ЗХУ. В Правилника за прилагане на Закона следва да бъде определен началният момент, от който работодателите, осъществяващи дейността си в обичайна работна среда, ще са длъжни да уведомяват териториалните поделения на Агенцията по заетостта (режимът е уведомителен) за свободните работни места и за необходимите им работници и служители, тяхната квалификация и професионални умения, за изпълнение на квотата по чл.38, ал.1 от ЗХУ (чл.41, ал.1 от ЗХУ).
След обнародване на Правилника за приложение на Закона за хората с увреждания ще бъдат коментирани и възможните начини за изпълнение на квотните задължения за работодателите и алтернативните мерки по чл.38, ал.5, включително редът за внасяне на компенсационни вноски, както и проблемите и трудностите и начините за тяхното преодоляване.