Както всеки договор, така и трудовият, предполага най-напред да бъде постигнато съгласие по всички въпроси, по които страните са преговаряли: елементите от задължителното съдържание на договора по чл.66 от КТ (мястото на работа, наименованието на длъжността и характера на работата, времетраенето на трудовия договор, възнагражденията и пр.) и всички елементи от т.нар. факултативно съдържание – въпроси, по които работодателят и работникът или служителят могат и да не договорят нищо, но щом веднъж са решили да ги включат, трябва да постигнат съгласие и по тях. Тук може да се предвиди например клауза за изпитване, като в този случай следва да се определи в чия полза е договорена и каква ще е продължителността на изпитателния срок. Възможно е да се включат също уговорки за различни видове допълнителни трудови възнаграждения (бонуси), за ползване на служебно оборудване и автомобил, за неразкрива- не на поверителна за работодателя информация, за повишаване на професионалната квалификация на служителя и т.н. Принципът на свободата на договаряне в трудовото право се изразява именно в това – страните могат да постигнат съгласие по всякакви въпроси, които не са уредени с императивни норми на трудовото законодателство.
Само постигането на съгласие обаче не е достатъчно, за да започне реалното изпълнение на трудовия договор. Преговорите относно съдържанието и подписването на договора безспорно са най-съществените моменти в хода на възникването на трудовото правоотношение, но наред с тях законът въвежда и допълнителни условия. Най-общо, идеята им е да се създадат допълнителни гаранции за работника или служителя срещу възможни некоректни действия от страна на работодателя. В това е смисълът на връчването на определени документи преди фактическото начало на изпълнението на задълженията по трудовото правоотношение.
Както беше посочено, от момента на подписването на трудовия договор до началото на изпълнението му следва да се изпълнят някои допълнителни изисквания. Още тук е добре да се напомни, че трудовият договор задължително се сключва в писмена форма. Това е т.нар. форма за действителност, т.е. без нея устно сключеният трудов договор е недействителен. При евентуална проверка от контролните органи по спазване на трудовото законодателство може да се установи наличието на прикрито трудово правоотношение (в нарушение на чл.1, ал.2 от КТ). В такъв случай съществуването на трудовото правоотношение се обявява с постановление, издадено от контролните органи на Инспекцията по труда по чл.405а от КТ.
Да се върнем обаче към условията за пристъпване към реално изпълнение на сключения договор.
Предоставяне на информация и връчване на документи
1. Работодателят е длъжен да запознае работника или служителя с трудовите му задължения, които произтичат от заеманата длъжност или изпълняваната работа
(чл.62, ал.6 от КТ). Следва да се има предвид, че съдържанието на това задължение е по-широко от връчването на длъжностна характеристика, каквото изискване съдържа разпоредбата на чл.127, ал.1, т.4 от КТ. Екземпляр от длъжностната характеристика задължително се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор срещу подпис и се отбелязва датата на връчването. Тук се има предвид запознаване на служителя с целия комплекс от права и задължения по вече възникналото трудово правоотношение. Задължения могат да произтичат например от Правилника за вътрешния трудов ред в предприятието и именно това е моментът, в който работодателят следва да запознае новоназначения служител с тях.
2. С момента на сключване на трудовия договор се свързва и възникването на задължение на работодателя спрямо осигурителния орган – в тридневен срок от сключването на договора се изпраща уведомление до НАП съгласно приложение №1 към Наредба №5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл.62, ал.5 от Кодекса на труда (Наредба №5). Най- общо, уведомлението съдържа данните на страните и основна информация за трудовия договор – основание, дата на сключване, срок на договора, основно трудово възнаграждение, длъжност. През 2017 г. бяха приети някои изменения и допълнения в Наредба №5 от 2002 г. Като че ли с най-голяма практическа значимост сред тях се оказва въвеждането на ново задължение за работодателите за посочване на код на населеното място по Единния класификатор на административно-териториалните и териториалните единици (ЕКАТТЕ), където е работното място на работника или служителя. Класификаторът се поддържа за статистически цели от Националния статистически институт. Всяка административно-териториална единица (област, община, кметство, район) се означава със съответен код, който се вписва в уведомленията. Предвидено е в случаите, когато лицето изпълнява трудовите си задължения в повече от едно населено място, както и в други случаи, когато не е възможно да се определи код по ЕКАТТЕ, да се попълва код „00000“.
Уведомлението се изпраща до органа, който технически събира осигурителните вноски – Националната агенция за приходите, но чрез него информацията достига и до осигурителния орган (Националния осигурителен институт). Както беше посочено, целта на въвеждането на това задължение беше да се преустанови практиката на полагане на труд без трудов договор и без заплащане на осигуровки. Разбира се, не е тайна, че и към настоящия момент далеч не са изолирано явление случаите на необявени договори, респ. деклариране на по-ниско от действителното трудово възнаграждение, съответно заплащане на осигурителни вноски в по- нисък размер. Но това е част от по-широката тема за ефективността на контрола по спазване на трудовото законодателство, която излиза извън рамките на настоящото изложение.
3. Преди постъпването на работа работодателят
е длъжен да предостави на работника или служителя екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от уведомлението по чл.62, ал.3 от КТ, заверено от ТД на НАП. Смисълът на връчването и на двата документа е ясен. Като страна по договора, работникът или служителят трябва да разполага с екземпляр от него, за да знае и при евентуален бъдещ спор да е в състояние да докаже съдържанието му. Що се отнася до завереното копие от уведомлението, то създава сигурност за новоназначеното лице, че насрещната страна по договора коректно е изпълнила задължението си към осигурителния орган, съответно закономерно очакване за сигурен осигурителен статус. Същата идея е изразена и в чл.63, ал.2 от КТ: работодателят няма право да допуска до работа работника или служителя преди да му предостави посочените документи.
На подписването на завереното копие от уведомлението до НАП се обръща внимание и в отговор на МТСП от 05.11.2009 г. във връзка с чл.4, ал.1 – 4 от Наредба №5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл.62, ал.5 от Кодекса на труда: „Работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя преди постъпването му на работа копие на хартиен носител от завереното уведомление. Връчването се удостоверява с подписа на работника или служителя срещу името му в справката за заверените уведомления. Работодателят е длъжен да съхранява справките и да ги предоставя при поискване на контролните органи на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ и на органите по приходите на Националната агенция за приходите“.
Неизпълнението на тези задължения е скрепено и с административно-наказателна отговорност: работодател, който наруши разпоредбите на чл.62, ал.1 или 3 и чл.63, ал.1 или 2 от КТ, се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 1500 до 15 000 лв., а виновното длъжностно лице – с глоба в размер от 1000 до 10 000 лв. за всяко отделно нарушение (чл.414, ал.3 от КТ).
Срок за постъпване на работа
Едва след изпълнението на посочените задължения от страна на работодателя трудовото правоотношение може да започне пълноценното си и ефективно функциониране. Кодексът на труда въвежда няколко правила и във връзка с постъпването на работа.
Предвидено е едно несъщинско задължение за работника или служителя да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаването на екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от уведомлението по чл.62, ал.3 от КТ, заверено от ТД на НАП, освен ако страните са уговорили друг срок (чл.63, ал.3 от КТ). То не може да се определи точно като правно задължение, доколкото свободата на полагане на труд е консти- туционноустановен принцип, който съдържа в себе си и свободата на преценка да не се полага труд. С други думи, ако работникът или служителят прецени, че въпреки наличието на възникнало трудово правоотношение и въпреки факта, че работодателят е изпълнил необходимите подготвителни действия, за да започне изпълнението му, не желае да постъпи на работа, няма правен механизъм, с който работодателят да атакува това негово решение. За неизпълнението на „задължението“ за постъпване на работа не са предвидени и никакви санкции. В такъв случай трудовото правоотношение се счита за невъзникнало. Подаденото уведомление до НАП по чл.62, ал.5 от КТ следва да се заличи.
Добре е да се подчертае изрично, че едноседмичният срок за постъпване на работа тече не от сключването на трудовия договор, а от получаването на документите по чл.63, ал.1 от КТ. Във всеки един ден от този срок работникът или служителят има право, а работодателят е длъжен да го допусне до работа. Разбира се, напълно логично и обичайно е страните по трудовия договор да постигат договореност за точната дата на започване на изпълнението на договора.
За разглеждания срок са предвидени още две особености. Първата от тях е, че страните могат да го променят още при сключването на договора. Затова чл.66, ал.1, т.3 от КТ въвежда като елемент от задължителното съдържание на трудовия договор датата на сключването му и началото на неговото изпълнение. Възможно е например договорът да е подписан на 1-во число от месеца, работодателят да подаде уведомлението до НАП още на същия ден, да изпълни другите необходими предпоставки, описани по-горе, и работникът или служителя да постъпи на работа на следващия ден. Възможно е и удължаване на срока за постъпване на работа.
ПРИМЕР:Служител намира нова позиция при друг работодател и се уговаря с него, че трудовият договор ще се сключи на 1 август, но ще постъпи на работа на 1 септември, за да отработи предизвестието си на предишната работа. Възможно е тази уговорка да бъде спазена и началото на изпълнението на трудовите задължения по новия договор да се отложи с един месец, през което време новият работодател ще изпълни и посочените по-горе задължения. Възможно е и срокът на предизвестието по стария договор да не бъде спазен изцяло, съответно служителят да бъде освободен по-рано и да промени договорката си с новия работодател, за да изтегли по-напред във времето датата на постъпване. Накрая, възможно е и в този едномесечен срок служителят да промени решението си, като остане на старата си работа, или по друга причина. Тогава новото трудово правоотношение ще се счита за невъзникнало.
Срокът за постъпване на работа може да се удължи и независимо от или без наличието на изрична уговорка на страните в този смисъл при сключването на трудовия договор. Такава възможност предвижда второто изречение на чл.63, ал.3 от КТ, ако това се дължи на независещи от работника или служителя причини, за които той е уведомил работодателя до изтичането на срока. Под „срока“ по смисъла на тази разпоредба следва да се разбира било предвидения в закона седемдневен срок, било друг срок, договорен между страните. Най-често това ще е хипотезата на заболяване на служителя, което го препятства да постъпи на работа в предвидения за това ден. Предварителното уведомяване на работодателя в този случай е необходимо по две причини: от една страна, защото той трябва да е наясно кога да очаква постъпването на работа на служителя, за да организира служебните задачи, а от друга – за- щото при получаване на уведомлението работодателят може да се произнесе дали приема причините за забавянето за уважителни или не. В случай че между страните възникне спор относно уважителността на причините за отлагане на началото на изпълнение на трудовото правоотношение, той ще трябва да бъде решен по реда за уреждане на индивидуалните трудови спорове по смисъла на чл.357, ал.1 от КТ.
Изпълнението на задълженията по трудовия договор започва с постъпването на работника или служителя на работа, което се удостоверява писмено (чл.63, ал.4 от КТ). Тази изрична разпоредба дава отговор и на поставяния в практиката въпрос от кой момент е дължимо трудовото възнаграждение. Основните задължения по трудовия договор са посочени в чл.124 от КТ: „по трудовото правоотношение работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил, и да спазва установената трудова дисциплина, а работодателят – да осигури на работника или служителя условия за изпълнение на работата и да му плаща възнаграждение за извършената работа“. Едва след като започне ефективното изпълнение на трудовото правоотношение възниква и задължението на работодателя за плащане на трудово възнаграждение, респективно правото на работника или служителя да го получи. Поради това е погрешно срещаното понякога твърдение, че ако например трудовият договор е сключен на 1-во число от месеца, и заплатата се дължи от тази дата. Договорът може да е сключен на 1-во число, но изпълнението му да е започнало на 5-то, като в този случай възнаграждението за първия отработен месец няма да е пълно.
Единственият мислим вариант, при който работодателят може да дължи плащане, без изпълнението на трудовия договор да е започнало, е при незаконно недопускане до работа. Съгласно чл.213, ал.1 от КТ при незаконно недопускане на работник или служител, с когото е създадено трудово правоотношение по реда на глава Пета, да постъпи на работа, работодателят и виновните длъжностни лица дължат солидарно на работника или служителя брутното трудово възнаграждение за съответната длъжност от деня на явяването, за да постъпи на работа, до неговото действително допускане на работа. Това обаче не е трудово възнаграждение, а заместващо го обезщетение, което става дължимо поради неправомерното поведение на работодателя или съответните длъжностни лица. Ако например работодателят е връчил на новоназначения работник или служител документите по чл.63, ал.1 от КТ на 3-то число от месеца, редовният срок за постъпване на работа ще изтече на 10-о число. Когато работникът или служителят се е явил, за да започне работа в рамките на този срок, той е предоставил работната си сила и е изпълнил задължението си по сключения договор. Фактът, че работодателят не е използвал така предоставената му престация, не трябва да носи негативи на изрядната страна по правоотношението.
С оглед избягване на възможни недоразумения и спорове, препоръчително е страните по трудовото правоотношение ясно да определят в текста на трудовия договор датата на неговото сключване и началото на изпълнението му, както изисква чл.66, ал.1, т.3 от КТ. Практически най-удобно е фиксирането на точни дати на подписване на договора и постъпване на работа. В противен случай се създават предпоставки за обърквания и възникване на напрежение, което със сигурност не е в интерес на никоя от страните по нововъзникналото правоотношение. Едва ли за съдбата на един трудов договор, предизвикал конфликт още в началото на съществуването си, може да се очаква нещо обнадеждаващо.