Правните механизми, по които работодателят може да вмени нови или да измени вече договорените трудови задължения на работника или служителя, винаги са представлявали интерес за практиката. Напоследък темата стана особено актуална във връзка с реформата на законодателството по защита на личните данни и началото на прилагането на Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета от 27 април 2016 г. относно защитата на физическите лица във връзка с обработването на лични данни и относно свободното движение на такива данни и за отмяна на Директива 95/46ЖО (Общ регламент относно защитата на данните) от 25 май 2018 г. В него е предвидено определянето на длъжностно лице по защита на данните, което в някои случай е задължително (например когато основните дейности на администратора или обработващия лични данни се състоят в операции по обработване, които поради своето естество, обхват и/или цели изискват редовно и систематично мащабно наблюдение на субектите на данни), а в други е въпрос на преценка на администратора или обработващия. Според Регламента „длъжностното лице по защита на данните може да бъде член на персонала на администратора или на обработващия лични данни или да изпълнява задачите въз основа на договор за услуги“. Това впрочем стана и конкретният повод да се спрем отново на възможните варианти за уреждане на отношенията между страните при възлагането на допълнителна трудова функция. Разбира се, вън от този частен случай, същите правила ще са приложими и в други ситуации – например, ако страните постигнат съгласие юрисконсултът на предприятието да съвмести и функциите на ръководител „Човешки ресурси“ по договор за допълнителен труд.
Договори за допълнителен труд
Трудовите договори за допълнителен труд предполагат наличието на съществуващо трудово правоотношение, по което работникът или служителят е страна, със същия или с друг работодател. Това първо по време правоотношение е т.нар. основно трудово правоотношение, за което е дадена легална дефиниция в §1, т.12 от ДР на КТ. Според цитираното определение „основно“ е всяко трудово правоотношение, което, независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд.
Правният режим на трудовите договори за допълнителен труд е различен от този на основните: те не се вписват в трудовата книжка (тъй като предходното трудово правоотношение не е прекратено), по тях не винаги се начислява допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит (а само когато основното трудово правоотношение е за непълно работно време – до допълването му до съответната редовна месечна продължителност на работното време) и имат още едно, специално основание за прекратяване – с 15-дневно предизвестие от всяка от страните (чл.334 от КТ).
1. Вътрешно съвместителство.
Работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време (чл.110 от КТ). Това е фигурата на т.нар. вътрешно съвместителство.
Изискването трудовите задължения да са различни (т.е. по втория трудов договор да се изпълнява друга длъжност) е провокирано от опасността чрез вътрешно съвместителство да се прикрива полагането на извънреден труд и да се заобикалят правилата за увеличеното му заплащане.
Спрямо тези договори се прилагат две групи ограничения, които са валидни и за външно то съвместителство (полагането на допълнителен труд при друг работодател):
• Първата част от тях е свързана с възлаганата работа по договора за допълнителен труд. Ако работникът или служителят работи при специфични условия и рискове за живота и здравето и те не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки, договорът за допълнителен труд не може да предвижда работа при същите или други специфични условия. Целта е да се ограничи излагането на работника или служителя на съответните неблагоприятни фактори на работната среда – големи температурни разлики, въздействие на вредни химични вещества и др.
• Втората група ограничения е свързана с работното време и минималните стандарти на труд и почивка. Максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд, заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване, не може да бъде повече от:
• 40 часа седмично – за ненавършилите 18-го- дишна възраст работници и служители;
• 48 часа седмично – за другите работници и служители.
При изричното им писмено съгласие пълнолетните работници и служители могат да работят и повече от 48 часа, но във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена в Кодекса на труда (чл.113 от КТ). Казаното означава, че ако основният трудов договор е сключен за законоустановената нормална продължителност на работното време от 8 часа дневно, договорът за допълнителен труд може да е най-много за 4 часа. Ако е сключен за по-голям брой часове, той ще нарушава минималната междудневна почивка от 12 часа и на това основание може да бъде обявен за недействителен (чл.74 от КТ).
2. Външно съвместителство.
Често работниците и служителите встъпват в паралелни трудови правоотношения с двама и повече работодатели. Този въпрос излиза извън предмета на настоящото изложение, но – доколкото договорите за
вътрешно и за външно съвместителство имат сходна уредба – само за пълнота посочваме най- съществените специфики и на договора за допълнителен труд с друг работодател:
• Основното усложнение при външното съвместителство е, че то може да е забранено в основния трудов договор. Това указва и краят на изречението в разпоредбата на чл.111 от КТ. Работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение.
• Съобразяване с ограниченията за видовете работи, които могат да се изпълняват по договора, и за максималната продължителност на работното време. Тези условия бяха посочени по-горе във връзка с договора за вътрешно съвместителство. Съгласието за полагане на повече от 48 часа труд седмично от пълнолетните работници и служители в случаите на външно съвместителство се дава пред работодателя по втория трудов договор.
Промяна на длъжностната —характеристика и включване —на нови задължения в нея
Понякога за работодателя е нецелесъобразно да възлага нови задачи на работника или служителя чрез договор за допълнителен труд, дори да е склонен да увеличи трудовото възнаграждение предвид променения обем на работата. Казано с други думи, промяната на длъжностната характеристика не трябва обезателно да се свързва с опит за злоупотреба от страна на работодателя, макар че за съжаление такива случаи не са рядкост в практиката. Действително, с едностранна промяна на длъжностната характеристика може да се целй „спестяването“ на разходи за труд, които биха били дължими при сключване на нов трудов договор, или да се подготвя бъдещо уволнение на работника или служителя, ако той не покрива променените изисквания за заемане на длъжността. Тук става въпрос за ситуациите, в които работодателят използва закономерно и разумно този механизъм.
На заместник-управителите на един магазин могат да се разпределят отговорностите за различните сектори като хранителни, нехранителни продукти и т.н. Може да се предвиди, че служителят ще работи и като касиер в натоварените часове през деня и др.
На офис мениджъра може да се вмени допълнително задължение да извършва и някои куриерски услуги, напр. да носи писма до най-близкия пощенски клон.
На служителя по сигурността на информацията (в организации, където се работи с класифицирана информация) могат да се възложат и функциите на длъжностно лице по защита на личните данни и т.н.
Следва да се отбележи, че няма законово установен модел за длъжностни характеристики и в практиката се използват различни документи. Същественото е в тях да присъстват длъжността и основните трудови функции, свързани с нея. Колкото по-подробно и конкретно са описани служебните задачи в длъжностната характеристика, толкова по- малък е рискът за възникване на спорове относно обема на задълженията. Препоръчително е да се избягват общи и неясни формулировки като „всякакви допълнителни задължения по указание на работодателя/прекия ръководител“ и др.п.
Сключване на граждански договор
Сключването на граждански договори се регулира от общото гражданско законодателство – Закона за задълженията и договорите (ЗЗД), и по-конкретно разпоредбите в него относно договорите за изработка (чл.258 – 269 от ЗЗД) и за поръчка (чл.280 – 292 от ЗЗД).
По гражданските договори също се полага труд, но правният режим на договора не е подчинен на трудовото законодателство, а изпълнителят няма качеството „работник или служител“. Всъщност това е и една от причините гражданските договори да са толкова привлекателни за работодателите – чрез тях се избягват множеството социално-закрилни разпоредби на трудовото право като
минималните стандарти на труд и почивка, гаранциите за изплащане на трудовите възнаграждения, предварителната закрила при уволнение и др. Същевременно осигуряването по тези договори е за по-ограничен кръг от осигурени рискове, което намалява и общата осигурителна тежест.
. Тези обстоятелства обусловиха ‘ тенденция към лавинообразно на’ растване броя на сключваните граждански договори, от което нега- ■п тиви в крайна сметка понасят пола- ^ гащите наемен труд лица. Затова и законодателят даде специални правомощия на контролния орган по спазване на трудовото законодателство – Инспекцията по труда – да обявява съществуването на трудово правоотношение, ако установи, че сключеният граждански договор е привиден, а по него се предоставя работна сила (чл.405а от КТ).
Казаното далеч не означава, че гражданският договор изобщо не трябва да се използва или че чрез него винаги се целй заобикаляне на правилата на трудовото право. Просто той има различно предназначение от трудовия договор и е приложим в случаите, когато предмет на договора не е предоставянето на работна сила. Това е „запазена територия“ на трудовото право (чл.1, ал.2 от КТ).
• При гражданския договор предмет на договаряне е завършен продукт от труда – определен трудов резултат (изготвяне на счетоводен отчет, написване на книга, изнасяне на лекция на семинар и пр.). При сключването на такъв договор страните изрично се договарят за вида, обема, качеството и срока за изпълнение на предмета на договора, както и за реда за отчитане на изпълнението.
• Обикновено плащането се извършва наведнъж, при приемане на готовия резултат от възложителя. Не е изключено и договарянето на периодични плащания, но трябва да се държи сметка, че често срещаната в практиката клауза за изплащане на възнаграждението на „равни месечни вноски“ е индикация за възможно прикриване на трудово правоотношение.

• В гражданския договор страните могат да уредят и други отношения помежду си, като осигуряването с материали, суровини, оборудване и т.н. По принцип те се осигуряват от изпълнителя, макар че може да се договори и друго. Обратно – при трудовия договор материалните условия по правило са за сметка на работодателя.
• Изпълнителят сам организира работата си, а възложителят може да контролира изпълнението по подходящ начин, но не и да дава указания на изпълнителя или да му налага дисциплинарни наказания при неизпълнение на поетите задължения. В тези договори не се определя работно място, работно време, отпуски и други условия, права и задължения, присъщи на трудовите правоотношения.
• Гражданският договор не се регистрира в НАП.
Този кратък преглед на някои от възможните правни механизми за възлагане на допълнителни трудови задачи на работниците и
служителите не претендира за пълна изчерпателност, тъй като в различни ситуации могат да се намерят и други решения. Отсъствието на един служител например може да се „компенсира“ чрез вътрешно заместване и заплащане на възнаграждение на заместника по правилата на чл.259 от КТ. Същественото тук е да се акцентира, че законът предвижда многобройни възможности за уреждане на отношенията между страните, а изборът на най-адекватната от тях зависи от целения резултат и взаимното уважение към интересите им. Работодателите често се изкушават да използват по-силната си позиция и да наложат решение, което не държи сметка за интереса на служителя, като едностранна промяна на длъжностната характеристика. Дори в краткосрочен план такива действия да спестят разходи за труд, те създават напрежение и рано или късно ще доведат до конфликт, при който ще се наложи прекратяване на отношенията или – дори те да се запазят – ще бъде засегната ефективността на полагания труд.