Дело Praxair CRM SAS (С-486/18), Решение на СЕС от 8 май 2019 г.

На 22 ноември 1999 г. RE е наета на работа като търговски помощник в Materials Research Corporation, понастоящем Praxair MRC, на срочен трудов договор и на пълно работно време. С допълнително споразумение от 21 юли 2000 г. договорът и е преобразуван в трудов договор за неопределено време и на пълно работно време, считано от 1 август 2000 г.
RE ползва първо отпуск по майчинство от 4 февруари до 19 август 2001 г., а след това и отпуск за отглеждане на дете от 6 септември 2001 г. до 6 септември 2003 г. По-късно тя ползва втори отпуск по майчинство от 6 ноември 2007 г. до 6 юни 2008 г., а след това, считано от 1 август 2008 г., и отпуск за отглеждане на дете под формата на намалено с една пета работно време. Последният отпуск е трябвало да приключи на 29 януари 2011 г.
На 6 декември 2010 г. RE е уволнена при колективни уволнения по икономически причини. Тя приема да ползва отпуск за преквалификация с продължителност от девет месеца.
След като, считано от 1 януари 2011 г., се отказва от намаленото работно време, на 7 септември 2011 г. RE напуска окончателно Praxair MRC.
На 30 септември 2011 г. RE обжалва уволнението си пред Conseil de prud’hommes de Toulouse (Съд по трудови спорове Тулуза, Франция), като предявява две искания, а именно за плащане на дължима към обезщетението й при
уволнение сума от 941,15 EUR и за плащане на дължима към обезщетението и при отпуск за преквалификация сума от 1423,79 EUR.
Двете искания на RE са отхвърлени от съда с решение от 12 септември 2013 г.
С решение от 14 октомври 2016 г. Cour d’appel de Toulouse (Апелативен съд Тулуза, Франция) потвърждава решението на Conseil de prud’hommes de Toulouse (Съд по трудови спорове Тулуза) за отхвърляне на исканията на RE.
На 14 декември 2016 г. RE подава касационна жалба срещу решението на Cour d’appel de Toulouse (Апелативен съд Тулуза) пред Cour de cassation (Касационен съд, Франция).
Cour de cassation (Касационен съд, Франция) отбелязва, че съгласно установената от него практика, налага при изчисляване на размера на дължимото на RE обезщетение при уволнение да бъдат взети предвид пропорционално периодите на работа на пълно и на непълно работно време. Обезщетението при отпуск за преквалификация на RE пък следвало да се определи въз основа на средното брутно месечно заплащане за дванадесетте месеца, предхождащи уведомлението за уволнението и.
При все това обаче споменатият съд подчертава, че съгласно решение на Съда от 22 октомври 2009 г., Meerts (C-116/08, EU:C:2009:645) в случай на едностранно прекратяване от работодателя, без сериозно основание или без да се спази законовият срок на предизвестие, на трудовия договор с работник, нает на работа за неопределено време и при пълно работно време, когато последният ползва родителски отпуск при непълно работно време, дължимото на този работник обезщетение не може да се определя въз основа на намаленото трудово възнаграждение, което той получава към момента на уволнението. Съдът възприема същото тълкуване и в решение от 27 февруари 2014 г., Lyreco Belgium (C-588/12, EU:C:2014:99) по отношение на изчисляването на размера на защитно обезщетение.
При тези обстоятелства Cour de cassation (Касационен съд) решава да спре производството и да постави на Съда въпроса дали Рамковото споразумение за родителския отпуск, сключено между общите междуотраслови организации, а именно Съюза на конфедерациите на индустриалците и на работодателите в Европа (UNICE), Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP) и Европейската конфедерация на профсъюзите (EКП), трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска обезщетението при уволнение и обезщетението при отпуск за преквалификация — платими при уволнение на работник, който работи по трудов договор за неопределено време и на пълно работно време и който към момента на уволнението ползва родителски отпуск при непълно работно време да се определят, макар и само частично, въз основа на получаваното от работника към момента на уволнението намалено заплащане.
Запитващата юрисдикция задава и въпроса дали член 157 ДФЕС трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска правна уредба като разглежданата в главното производство — която предвижда, че обезщетението при уволнение и обезщетението при отпуск за преквалификация, платими при уволнение на работник, който работи по трудов договор за неопределено време и на пълно работно време и който към момента на уволнението ползва родителски отпуск при непълно работно време, се определят, макар и само частично, въз основа на получаваното от работника към момента на уволнението намалено заплащане — ако значително повече жени, отколкото мъже, избират да ползват родителски отпуск при непълно работно време и ако възникващата поради това разлика в третирането не може да бъде обяснена с обективно обосновани фактори, които не са свързани с каквато и да е дискриминация, основана на пола.
В решението си, по отношение на първия въпрос, СЕС отбелязва следното:
Съгласно първа алинея от преамбюла, точки
4 и 5 от общите съображения и клауза 1, точка 1, Рамковото споразумение за родителския отпуск представлява поемане на задължение от социалните партньори да въведат чрез минимални изисквания мерки, чиято цел е да позволи както на мъжете, така и на жените, да съвместяват своите професионални и семейни задължения. Клауза 1, точка 2 от Рамковото споразумение за родителския отпуск предвижда, че същото споразумение се прилага по отношение на всички работници – мъже и жени, които работят по трудов договор или трудово правоотношение, така както са определени от закона, от колективните трудови договори или от установената практика във всяка една държава членка.
СЕС отбелязва, че е вярно съждението, че докато ползва родителски отпуск при непълно работно време, работникът, който е нает на работа в рамките на трудов договор за работа при пълно работно време, не отработва същия брой часове труд като работник, който полага труд при пълно работно време. Това обстоятелство обаче не означава, че всеки от тях е в различно положение по отношение на първоначалния трудов договор, който ги обвързва с работодателя. Всъщност СЕС в предходни решения вече е постановил, че едностранно прекратяване от работодател на трудово правоотношение с работник, който е нает на работа по трудов договор на пълно работно време и се ползва от родителски отпуск на непълно работно време, трябва да се счита за прекратяване на трудовия договор на пълно работно време (в този смисъл вж. решение от 22.10.2009 г., Meerts, C-116/08).
При тези обстоятелства Съдът постановява, че клауза 2, точки 6 и 7 от Рамковото споразумение за родителския отпуск трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска в случай на едностранно прекратяване от работодателя, без сериозно основание или без да се спази законовият срок на предизвестие, на трудовия договор с работник, нает на работа за неопределено време и при пълно работно време, когато последният ползва родителски отпуск при непълно работно време, дължимото на този работник обезщетение да се определя въз основа на намаленото трудово възнаграждение, което той получава към момента на уволнението.
В случая, по отношение на обезщетението при уволнение, като разглежданото следва да се констатира, че то се плаща на основание трудово правоотношение между лицето, което получава обезщетението, и бившия му работодател. Предвид това такова обезщетение попада в приложното поле на клауза 2, точка 6 от Рамковото споразумение за родителския отпуск.
Национално законодателство, което би довело до ограничаване на правата, произтичащи от трудовото правоотношение в случай на родителски отпуск, би могло да възпре работника да ползва такъв отпуск и да подтикне работодателя да уволнява по-скоро тези работници, които ползват родителски отпуск. Това би било в пряко противоречие с целите на Рамковото споразумение за родителския отпуск, сред които е постигането на по- добро съвместяване на семейния и професионалния живот.
При тези обстоятелства клауза 2, точка 6 от Рамковото споразумение за родителския отпуск не допуска национална разпоредба като разглежданата в главното производство да предполага взимане предвид на намаленото заплащане на работник в родителски отпуск на непълно работно време към момента, в който е уволнен, тъй като предвижда, че обезщетението при уволнение за работник, който е работил на пълно работно време и на непълно работно време в едно и също предприятие, се изчислява пропорционално на периодите на заетост при всеки от режимите след започването му на работа в предприятието.
По отношение на обезщетението при отпуск за преквалификация, което разглежданата в главното производство национална правна уредба предвижда, то същото е свързано с отпуска за преквалификация. От акта за преюдициално запитване следва, че в разглежданите предприятия работодателят предлага на всяко заето лице, което иска да уволни по икономически причини, отпуск за преквалификация с цел да му позволи да се ползва от дейностите за обучение и от другите услуги
на службите за съдействие при търсене на работа. В този смисъл клауза 2, точка 6 от Рамковото споразумение за родителския отпуск трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска и обезщетението при отпуск за преквалификация – платимо при уволнение на работник, който работи по трудов договор за неопределено време и на пълно работно време и който към момента на уволнението ползва родителски отпуск при непълно работно време да се определя, макар и само частично, въз основа на получаваното от работника към момента на уволнението намалено заплащане.
По отношение на последния въпрос, СЕС отбелязва следното:
Съгласно член 157, параграф 2 ДфЕС под „заплащане“ се разбира обичайната основна или минимална заплата или надница, както и всяка друга придобивка в пари или в натура, изплатена пряко или непряко от работодателя на работника за неговия труд
От практиката на Съда следва, че понятието „заплащане“ по смисъла на член 157, параграф 2 ДФЕС трябва да се тълкува в широк смисъл. То включва по-специално всички придобивки в пари или в натура, настоящи или бъдещи, при положение че същите са предоставени, включително непряко, от работодателя на работника за неговия труд, независимо дали по силата на трудов договор, законодателни разпоредби, или на доброволни начала. Освен това фактът, че някои плащания са направени след прекратяване на трудовото правоотношение, не изключва възможността те да имат характер на заплащане по смисъла на горепосочените разпоредби.
По отношение на обезщетенията, предоставяни от работодателя на работника при уволнение, Съдът вече е установил, че те представляват форма на отложено заплащане, на което работникът има право заради положения труд, но което му се плаща при прекратяване на трудовото правоотношение с цел да се улесни приспособяването му към новите обстоятелства, произтичащи от прекратяването – в разглеждания тук случай плащания като обезщетението при уволнение и обезщетението при отпуск за преквалификация отговарят на тези условия.
Относно установяването на дискриминация следва да се напомни, че съгласно постоянната практика на Съда „дискриминация“ е налице при прилагането на различни правила към сходни положения или при прилагането на едно и също правило към различни положения.
Съгласно постоянната практика на Съда закрепеният в член 157 ДФЕС принцип на равно заплащане не допуска не само прилагането на разпоредби, създаващи пряка дискриминация, основана на пола, но и прилагането на разпоредби, които поддържат различно третиране на работещите мъже и жени съгласно критерии, които не се основават на пола, ко- гато различното третиране не може да бъде обяснено с обективно обосновани фактори, които не са свързани с каквато и да е дискриминация, основана на пола. По-конкретно от постоянната практика на Съда следва, че непряка дискриминация, основана на пола, е налице, когато прилагането на национална мярка, макар и формулирана неутрално, всъщност поставя в по-неблагоприятно положение много повече работници от единия, отколкото от другия пол. Подобна мярка е съвместима с принципа на равно третиране само при условие, че породеното от нея различно третиране между двете категории работници бъде обосновано от обективни фактори, които не са свързани с каквато и да е дискриминация, основана на пола.
В настоящия случай от прилагането на разглежданата в главното производство национална правна уредба, която е формулирана по неутрален начин, следва, че когато работник, който работи по безсрочен трудов договор и на пълно работно време, е уволнен в момент, към който ползва родителски отпуск при непълно работно време, този работник е в по- неблагоприятно положение, отколкото работник, който е уволнен, докато работи на пълно работно време, тъй като за работника в родителски отпуск при непълно работно време обезщетението при уволнение и обезщетението при отпуск за преквалификация се определят, макар и само частично, въз основа на получаваното от него към момента на уволнението намалено заплащане.
С оглед на изложеното на третия въпрос следва да се отговори, че член 157 ДФЕС трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска правна уредба като разглежданата в главното производство – която предвижда, че обезщетението при уволнение и обезщетението при отпуск за преквалификация, платими при уволнение на работник, който работи по трудов договор за неопределено време и на пълно работно време и който към момента на уволнението ползва родителски отпуск при непълно работно време, се определят, макар и само частично, въз основа на получаваното от работника към момента на уволнението намалено заплащане – ако значително повече жени, откол- кото мъже, избират да ползват родителски отпуск при непълно работно време и ако възникващата поради това разлика в третирането не може да бъде обяснена с обективно обосновани фактори, които не са свързани с каквато и да е дискриминация,основана на пола.