Как работната заплата се свързва с длъжностната характеристика на лицето? Възможно ли е при частично неизпълнение на показатели, заложени в длъжностната характеристика на лицето, да бъде отнемана определена сума? Възможно ли е това да бъде отразено в трудовия договор (допълнителното споразумение), като се впише сумата – санкция като определено число, и се удържа в месеца на нарушението?

 

 

Налагането на „глоби“ или други парични санкции на работниците и служителите за различни нарушения на трудовата дисциплина (като например „неизпълнение на възложената работа“ по смисъла на чл.187, ал.1, т.3 от КТ) или непостигане на предварително зададени цели (дори когато това не може да се вмени във вина на работника или служителя), не е изолирана практика, но това далеч не я прави законосъобразна.
Вероятно финансовите санкции имат известен дисциплиниращ и превантивен ефект. Законът обаче предоставя на работодателя изчерпателно изброени възможности за санкциониране на извършени дисциплинарни нарушения – налагане на забележка, предупреждение за уволнение или дисциплинарно уволнение, и не предвижда други възможни наказания, които той да може законосъобразно да използва. Ако е понесъл вреди от противоправни действия на работника или служителя, той би могъл да ангажира и имуществената му отговорност съгласно правилата на Кодекса на труда, но и тук „глобата“ не е допустим способ за възстановяване на увредено имущество или материални активи. Ако несправянето със служебните задачи не се дължи на виновното поведение на служителя, се открива пътят към прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл.328, ал.1, т.5 от КТ (поради липса на качества за ефективно изпълнение на работата). И в този случай обаче работодателят отново ще дължи договорения размер на трудовото възнаграждение до датата на прекратяването, без да може едностранно да го намалява.
Глобата е административно наказание, което може да се налага от компетентните органи на властта (за нарушаване на правилата за движение по пътищата, за тютюнопушене в заведения за обществено хранене и т.н.). Тя е неприложима между страните по едно частноправно отношение, каквото е трудовото. Всеки опит на работодателя да „глобява“ е незаконосъобразен и работниците и служителите, засегнати от него, могат да използват предвидените в закона механизми за защита – по административен или по съдебен ред.
Дори по силата на клауза в трудовия договор или в допълнително споразумение към него работникът или служителят да се е „съгласил“ да бъде санкциониран по този начин, такава договорка е нищожна, защото противоречи на императивни разпоредби от закона.
За пълнота е добре да се отбележи, че е мислимо трудово възнаграждение да не се дължи, ако е налице престой по вина на служителя (вж. чл.267, ал.2 от КТ), но от данните в запитването не може да се заключи, че конкретният случай е такъв.