Режимът на платения годишен отпуск често създава обърквания в практиката. Вероятно една от причините за това са честите му изменения през последните години – отлагането на ползването за следваща година, погасяване на правото на ползване по давност и т.н. Колебания поражда и разпръснатата и не винаги ясно формулирана законова уредба.
Без претенция за изчерпателност, в следващите редове ще се спрем на някои основни правила в материята. Добре е те да бъдат припомнени тъкмо в началото на летния период, когато много от служителите, а и работодателите, планират ползването на полагаемите се отпуски.
Платеният годишен отпуск се предоставя на всеки работник или служител, без значение дали работи на срочен или безсрочен трудов договор, на пълно или непълно работно време и пр. Неговото основно предназначение е възстановяването на изразходваната в процеса на полагане на труд работна сила, но той не е строго целеви отпуск. За какво точно възнамерява да използва платения си годишен отпуск е въпрос на преценка на работника или служителя. Това е важно, тъй като нецелевото използване на други видове отпуски може да ангажира дисциплинарната отговорност на служителя (напр. ползване на отпуск по болест, за да осъществи екскурзия в чужбина). Платеният годишен отпуск може да се ползва както за отдих и отдаване на лични и семейни ангажименти, така и например за работа по друг трудов договор (доколкото не е предвидена забрана за това в основния трудов договор), написване на книга, посещаване на курс и изобщо за всякакви лични или обществени потребности на работника или служителя, които той иска да удовлетвори.
• Видове платен годишен отпуск
Понятието „платен годишен отпуск“ е обобщаващо и включва в себе си както основния, така и удължения и допълнителния платен годишен отпуск.
Трудовото законодателство определя минималния размер на основния платен годишен отпуск на не по-малко от 20 работни
дни (чл.155, ал.4 от КТ). Отпускът се определя за календарна година. Разбира се, по пътя на индивидуалното или колективно преговаряне страните могат да договорят и по-високи размери на отпуска, да ги обвържат с предходния трудов стаж при същия работодател и т.н.
За две категории работници и служители размерът на основния платен годишен отпуск е 26 работни дни:
– за непълнолетните работници и служители, вкл. за годината, в която навършват 18 години (чл.305, ал.4 от КТ);
– за работници и служители с трайно намалена работоспособност 50 и повече от 50 на сто (чл.319 от КТ).
Някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен основният платен годишен отпуск. С други думи, за тях този отпуск представлява това, което е основният платен годишен отпуск за останалите работници и служители.
Категориите лица, ползващи такъв отпуск, и минималният му размер се определят от Министерския съвет (чл.155, ал.5 от КТ). Например научно-преподавателският състав във висшите училища има право на удължен платен годишен отпуск в размер 48 работни дни (чл.25 от НРВПО). Същият е и размерът на платения годишен отпуск за директорите на детските градини и училищата, учителите, учителите-методици, възпитателите, педагогическите съветници и т.н.
Разпоредбата на чл.156 от КТ предвижда и два вида допълнителен платен годишен отпуск в размер от не по-малко от 5 работни дни: за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки (напр. за миньори, водолази, членове на екипажите от летателните състави на въздухоплаването и др.) и за работа при ненормиран работен ден.
Режимът на ползване на платения годишен отпуск обхваща и трите посочени разновидности. Независимо дали един служител има право само на основен платен годишен отпуск в размер от 20 работни дни (колкото е законовият минимум), на удължен платен годишен отпуск или ползва и допълнителен отпуск, редът и начинът на ползване, отлагане на ползването и т.н. са едни и същи.
• Придобиване на правото да се ползва платен годишен отпуск
Според чл.22, ал.1 от НРВПО всеки работник или служител, който има най-малко 8 месеца трудов стаж, придобива право да ползва платен годишен отпуск по чл.155 и 156 от КТ. Когато 8-месечният трудов стаж е придобит през първата година на работа на работника или служителя, той има право на платен годишен отпуск за същата година в пълен размер. Когато част от 8-месечния трудов стаж е придобита през една календарна година и друга част – през следващата календарна година, той има право на платен годишен отпуск за първата календарна година пропорционално на трудовия му стаж през тази година, а за втората година придобива право на платен годишен отпуск в пълен размер.
За ползване на платения годишен отпуск за втората и следващите календарни години не се изисква нов 8-месечен трудов стаж, като в тези случаи размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие.
От буквалното тълкуване на цитираните разпоредби следва, че изискването за придобит 8-месечен трудов стаж е еднократно. Веднъж натрупал първите си 8 месеца стаж, работникът или служителят може да ползва платен годишен отпуск винаги, докато е зает по същото или по друго трудово правоотношение.
Логиката на това законодателно решение е свързана най-вече със социалното предназначение на платения годишен отпуск – да позволи временно откъсване от работата, почивка и възстановяване на работоспособността. Затова се приема, че когато работникът или служителят постъпва за първи път на работа, първата му почивка може да е отложена във времето. Веднъж придобил изискуемия стаж обаче, работникът или служителят може да ползва отпуск през цялата си професионална кариера. Напълно е възможно например току-що завършило средното или висшето си образование лице да сключи трудов договор с условие за стажуване (чл.233б от КТ) със срок от 9 месеца, а впоследствие стажантът да сключи трудов договор със същия или с друг работодател. Натрупаният стаж по трудовия договор с условие за стажуване е необходима и достатъчна предпоставка, за да придобие веднага правото на ползване на платен годишен отпуск по нововъзникналото трудово правоотношение.
• Ползване на платения годишен отпуск
Съгласно чл.172 от КТ платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части.
Не е установена форма, в която работникът или служителят следва да поиска ползване на отпуск, и неговата продължителност, но обикновено се ползва писмена молба. Често работодателите въвеждат и нарочни формуляри на молби за ползване на отпуск, които да улеснят работниците и служителите.
Отпускът задължително се разрешава писмено. Това става със заповед, издадена от работодателя, която съдържа имената и длъжността на работника или служителя, разрешеният общ брой дни платен годишен отпуск и началната дата на ползване на отпуска.
Трудовото ни законодателство познава и изключения от принципа, че времето на ползване на платения годишен отпуск се съгласува между страните чрез подаване на молба от работника или служителя и удовлетворяването й от работодателя. В едни случаи работодателят може едностранно да определи времето за ползване на отпуска, а в други това право е дадено на работника или служителя.
А) Ползване на платен годишен отпуск по разпореждане на работодателя
Хипотезите са регламентирани в чл.173, ал.4 от КТ. Работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие:
– по време на престой повече от 5 работни дни – значението на употребеното понятие „престой“ е същото като при едностранната промяна на мястото и характера на работата по чл.120 от КТ. (При престоя работното време на работниците и служителите не може да се уплътни със служебни задачи. Те са изпълнили задължението си да се явят на работните си места в готовност да полагат труд, но обективно не могат да им бъдат осигурени условията за това – било поради липса на клиенти, поръчки, суровини, повреда на машини и пр.) Състоянието на престой трябва да е продължило най-малко 5 последователни работни дни, за да възникне правото на работодателя да разпореди ползването на отпуските;
– при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители – става дума за т.нар. ваканционно ползване, практикувано в някои предприятия. Ако организацията на трудовия процес го позволява, всички работници и служители могат да ползват платените си годишни отпуски например през август. По този начин работодателите могат да спестят средства и от обичайните режийни разходи, като за определен период затворят предприятието или част от него;
– в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага – както ще
стане дума по-долу, законодателят отново се върна към решението за погасяване на правото на ползване на платения годишен отпуск по давност, затова е от съществено значение отпуските да се ползват своевременно. Ако например през втората половина на 2019 г. работник или служител все още не е подал молба за отпуск, е разумно работодателят да го покани писмено да направи това до края на годината. В случай че служителят отново не подаде молба, в началото на 2020 г. ще възникне правото на работодателя едностранно да определи периода за ползване на отпуск от лицето.
Б) Определяне на периода на ползване на платен годишен отпуск от работника или служителя
В тези случаи е налице „огледалната“ хипотеза на едностранно определяне на периода на ползване на отпуска от другата страна по трудовото правоотношение – работника или служителя.
– Работници или служители, ненавърши- ли 18-годишна възраст, и майки с деца до 7-годишна възраст ползват отпуска си през лятото, а по тяхно желание – и през друго време на годината, освен в случаите по чл.173, ал.4 от КТ (чл.174 от КТ). Смисълът е да се даде възможност за ползване на платения годишен отпуск от тези категории работници и служители в удобен за тях момент през годината, съвпадащ и с ваканциите на учебните заведения.
– На работниците и служителите, които изповядват вероизповедание, различно от източноправославното, работодателят е длъжен да разрешава по техен избор ползване на част от годишния платен отпуск или неплатен отпуск по чл.160, ал.1 от КТ за дните на съответните религиозни празници, но не повече от броя на дните за източноправославните религиозни празници по чл.154 от КТ. Така се осигурява възможност на тези работници и служители да почетат и отпразнуват религиозните си празници.
– Когато работникът или служителят има отложен отпуск от предходна календарна година и работодателят не е осигурил ползването му през първите 6 месеца на следващата година, придобива правото сам да определи периода на ползване, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл.176, ал.3 от КТ).
• Отлагане и прекъсване на ползването на платения годишен отпуск
Разпоредбата на чл.176 от КТ предвижда два механизма за отлагане ползването на платения годишен отпуск в зависимост от това дали отлагането става по волята на страните или не:
– Когато обективно не е било възможно използването на целия или част от платения годишен отпуск в годината, за която се отнася, той може да се отложи изцяло или отчасти за следваща календарна година. Това са случаите на ползване на отпуски за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване и т.н. Разпоредбата на чл.38 от НРВПО изрично указва, че когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо.
– По-сложни от практическа гледна точка са случаите на отлагане на ползването на отпуска по инициатива на работодателя или по искане на работника или служителя.
Според чл.176, ал.1 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работодателя поради важни производствени причини при условието на чл.173, ал.5, изречение трето от КТ (т.е. на работника или служителя да е осигурено ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск) и от работника или служителя – когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя.
„Важните“ причини трябва да са съществени за резултатите на предприятието – например за изпълнение на голяма поръчка, за осигуряване на спешна доставка, при непланирано продължително отсъствие на колега и т.н. Доколко причините са „важни“ се преценява от работодателя. Тази преценка е по целесъобразност, затова и тя не подлежи на съдебен контрол. Работодателят може да отложи ползването на платения годишен отпуск както на отделен работник или служител, така и на работниците и служителите от съответното организационно (структурно) звено (чл.37г, ал.1 от НРВПО).
По какви причини работникът или служителят може да иска отлагане на ползването на отпуска не е определено в настоящата редакция на закона, но щом се изисква и работодателят да е съгласен с това, може да се предположи, че причините трябва да са уважителни. Те могат да са във връзка с работата (например невъзможност за ползване на отпуска поради продължителна командировка през текущата година) или с личността на работника или служителя, с негови близки и пр. Работникът или служителят подава писмено искане до работодателя да разреши отлагането. Ако обаче работодателят не приеме изложените от него причини и не даде съгласието си за отлагане ползването на отпуска, за служителя няма правен механизъм, по който да постигне отлагане на отпуска за следващата година.
Необходимо е да се направи разграничение между отлагане и прекъсване на ползването на платения годишен отпуск по смисъла на чл.175 от КТ. При прекъсването е налице започнало реално ползване на отпуска (работникът или служителят вече е в отпуск), докато при отлагането това още не се е случило. С други думи, прекъсва се поискан, разрешен и започнал да се ползва платен годишен отпуск, а се отлага такъв, когато още няма реално започнало ползване.
Възможно е например работникът или служителят да е започнал използването на платения си годишен отпуск, но през това време да се разболее и да уведоми работодателя чрез представяне на болничен лист, за да прекъсне ползването на платения отпуск по реда на чл.175, ал.1 от КТ и да започне използването на отпуск поради временна неработоспособност. Остатъкът от платения годишен отпуск ще се използва допълнително по съгласие на страните.
Прекъсване на ползването на отпуска е допустимо и извън случаите на ползване на друг вид отпуск, по взаимно съгласие на страните. Такъв ще е например случаят, когато планирана от работника или служителя екскурзия се е отложила и той предпочита да се върне на работа, за да запази отпуска си за момента, когато екскурзията ще се състои.
• Погасяване на правото на ползване на платения годишен отпуск по давност
През 2010 г. бяха приети изменения в Кодекса на труда и в Закона за държавния служител, с които най-общо беше възстановено едно решение, познато на трудовото ни законодателство до 1993 г. – придобитото, но неизползвано право на платен годишен отпуск, да се погасява по давност. Предвидено беше също неизползваният до 01.01.2010 г. платен годишен отпуск за предходни календарни години да може да се ползва само до 31.12.2011 г. Няколко месеца по-късно Конституционният съд обяви част от измененията за противоконституционни, както и тяхното несъответствие с редица международни актове, по които България е страна (Решение на КС №12 от 11.11.2010 г., обн. ДВ, бр.91 от 19.11.2010 г.). По този начин отпадна правилото, че неизползваните отпуски за предходни години могат да се използват само до края на 2011 г.
Остана в сила обаче новият ред за ползване и отлагане на ползването на платения годишен отпуск: според чл.176а от КТ възможността за упражняване на правото се погасява след изтичане на две години от края на годината, за която се полага отпускът. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл.176, ал.1 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл.176, ал.2 от КТ). Такъв ще е случаят, когато поради ползване на друг вид отпуск не е било възможно използването на част или на целия платен годишен отпуск в календарната година, за която се е полагал.
От всичко казано по-горе следва, че правният режим на погасяването на платения годишен отпуск по давност е различен в зависимост от годината, в която е възникнало правото на отпуск: – За отпуските от 2009 и предходните години не се прилага правилото за погасяване по давност и те могат да се ползват докато трудовото правоотношение съществува, респ. да бъдат компенсирани
парично при прекратяването му.
– За следващите години важат общите правила за погасяване на платения годишен отпуск с двегодишна давност. Така например отпускът за 2017 г. се погасява по давност на 31.12.2019 г.
Впрочем, уредбата на „давностния“ срок в чл.176а от КТ повдига редица въпроси. Според гражданскоправната теория изтичането на давностните срокове по принцип не води до „загубване“ на субективни права, а само до невъзможност за исковата им защита. С други думи, ако едно право не е упражнено в давностния срок, титулярят му може да разчита само на доброволното изпълнение от насрещната страна. При правото на ползване на платения годишен отпуск като че ли става дума по-скоро за преклудиране, т.е. окончателно изгубване на правото. Съмнително е дали работодателят може все пак да разреши използването на погасен по давност платен годишен отпуск.
Що се отнася до обезщетението за неизползван отпуск в случаите на прекратяване на трудовото правоотношение, то изобщо не покрива погасения по давност отпуск (вж. чл.224, ал.1 от КТ: обезщетение се дължи за неизползвания платен годишен отпуск, „правото за който не е погасено по давност ). Ако уредбата следваше общите правила на погасителната давност (както изрично я е нарекъл законодателят в чл.176а от КТ), правото щеше да може да се упражни и след изтичането на давност- ния срок, ако липсва възражение за изтекла давност от насрещната страна, т.е. от работодателя. При прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят щеше да има право на обезщетение за целия размер на неизползвания платен годишен отпуск, освен ако работодателят не му противопостави възражение, че част от него е погасена по давност. При сега действащата уредба се оказва, че след изтичане на „давностния“ срок правото практически се загубва.
• Задължение на работодателя да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години
При измененията в Кодекса на труда и Наредбата за работното време, почивките и отпуските през 2015 г. отпадна задължението на работодателите да изготвят графици за ползването на платения годишен отпуск през календарната година. Това решение на законодателя беше прибързано, защото за производствената и служебната дейност на всяко предприятие е важно да се планират периодите на отсъствие на работниците и служителите. Разбира се, няма пречка това да се прави и сега, като например в правилника за вътрешния трудов ред работодателят предвиди изготвянето на график за ползването на отпуските. Той обаче няма такова задължение по закон.
В чл.37а от НРВПО обаче беше въведено ново задължение: в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Така се създава яснота за размера на отпуските, които следва да бъдат използвани, и се намалява рискът от погасяването им по давност.
• Заплащане на платения годишен отпуск и забрана за паричното му компенсиране
За времето на ползване на платения годишен отпуск работникът или служителят получава възнаграждение. Особеността при изчисляването му е, че за базов месец се взема предходният календарен месец, през който работникът или служителят е отработил най- малко 10 работни дни. Ако в предходния месец няма отработени 10 дни, напр. поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, възнаграждението се изчислява върху първия месец назад във времето, за който посоченото условие е изпълнено. Ако изобщо няма такъв месец, възнаграждението се определя от уговорените в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер.
Законът не допуска парично компенсиране на платения годишен отпуск докато трудовото
правоотношение съществува. Едва когато трудовият договор бъде прекратен на някое от основанията, предвидени в закона, неизползваният отпуск не може да бъде изплащан в пари.
• При работа на 4 часа отпускът не се намалява наполовина
Често срещана грешка в практиката е, че когато се работи на 4 часа, отпускът се намалява наполовина. Тя има своето „обяснение“ в житейската логика, че при непълно работно време работникът или служителят обикновено придобива права по трудовото правоотношение, намалени пропорционално на отработените часове – например ако за изпълнение на длъжността при пълен, 8-часов работен ден, е определено основно трудово възнаграждение от 1000 лв., за 4 часа възнаграждението най- често ще се определи на 500 лв.
По отношение на платения годишен отпуск в разглежданата хипотеза това не е вярно. Според чл.23, ал.2 от НРВПО работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск „пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж“. Разпоредбите на чл.355, ал.2 от КТ и чл.9 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж предвиждат, че за един ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. Следователно, ако работното време е непълно, но е поне половината от установеното редовно работно време (в общия случай 8 часа), то се признава за пълен трудов стаж, поради което няма промяна и в минималния размер на отпуска. Същият ще се изчислява пропорционално, само ако работникът или служителят работи по-малко от половината от законоустановеното за него работно време за деня (например по 2 часа на ден).
• За придобиването на право на платен годишен отпуск за времето на незаконно уволнение
Съгласно чл.354, ал.1, т.1 от КТ времето, през което работникът или служителят е бил без работа поради уволнение, което е признато за незаконно от компетентните органи, се признава за трудов стаж, макар и в този период фактически да не е съществувало трудово правоотношение. Спорна обаче се оказа темата дали за времето на незаконното уволнение възниква право на платен годишен отпуск, респ. право на обезщетение за неизползвания отпуск при последващо ново прекратяване на трудовия договор. В административната и съдебната практика и в правната доктрина са изразявани противоречиви схващания.
Първоначално МТСП поддържаше становището, че такова право съществува. В писмо с изх. №92-642 от 08.08.2007 г. на МТСП се посочва: „Размерът на платения годишен отпуск на работника или служителя се определя пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж. Следователно за периода на незаконното уволнение до възстановяването на работа конкретното лице ще има право на платен годишен отпуск пропорционално на времето, което му се зачита за трудов стаж при работодателя, при когото то е възстановено. Този отпуск може да се ползва ефективно, като обезщетението за неползван платен годишен отпуск по реда на чл.224 от КТ се дължи само при последващо прекратяване на трудовото правоотношение“.
Върховният касационен съд зае различна позиция по темата. В редица свои решения съдът приема, че за периода от уволнението до отмяната му по съдебен ред и възстановяването на работника или служителя на работа, макар и той да се признава за трудов стаж, не възниква право на платен годишен отпуск и право на обезщетение за неползван платен годишен отпуск. Правото на платен годишен отпуск предпоставя съществуващо правоотношение, тъй като има за цел възстановяване на трудовата сила. Поради това платеният годишен отпуск се определя за времето на реално положен труд по трудовото правоотношение след възстановяването на работата, но не и за периода от уволнението до отмяната му и възстановяването му на работа. (Решение №511 от 12.02.2010 г. на ВКС по гр.д. №189/2009 г., III г.о.). В Решение №564/05.10.2010 г. по гр.д. №100/2010 г., III г.о. се посочва: „Съгласно разпоредбата на чл.354, ал.1, т.1 КТ периодът на безработица от
уволнението до отмяната му по съдебен ред и възстановяване на работника или служителя на предишната работа, се признава за трудов стаж. Законовата фикция за признаване за трудов стаж на време, през което не е съществувало трудово правоотношение не се отнася за други последици от работа по трудово правоотношение, каквото е правото на платен годишен отпуск. Правото на платен годишен отпуск цели възстановяване на изразходваните по време на работа сили, поради което възниква при реално положен труд. За времето, през което не е полаган труд по трудово правоотношение, не възниква право на платен годишен отпуск“.
Съдебната практика изглежда повлия на административната и в отговор на често поставяни въпроси на интернет страницата на МТСП започна да намира израз концепцията на ВКС: „Предназначението на платения годишен отпуск е за почивка и възстановяване на изразходваната в трудовия процес работна сила от работника или служителя. Тъй като през времето от уволнението до възстановяването му на работа той не е работил реално, в практиката на ВКС е възприето, че за времето на незаконно уволнение на възстановения работник или служител не му се полага платен годишен отпуск. МТСП споделя изцяло съображенията на Върховния касационен съд“.
• За придобиването на право на платен годишен отпуск за времето на неплатен отпуск до 30 работни дни в годината
При неплатения отпуск, който се зачита за стаж, се е наложило обратното разбиране, а именно, че за такъв период възниква и право на платен годишен отпуск. На въпрос на интернет страницата на МТСП дали при продължителен неплатен отпуск за служителя възниква право на платен годишен отпуск е даден следният отговор: „Съгласно чл.155, ал.1 и 4 КТ, всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. Размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20работни дни. Този размер, законодателят е определил за минимален, който се отнася за цяла една календарна година трудов стаж. Когато работодателят е разрешил продължителен неплатен отпуск, чийто период обхваща две последователни календарни години, то на основание чл.160, ал.3 от Кодекса на труда, ще бъдат признати 60 работни дни за трудов стаж, тъй като съгласно тази разпоредба, неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни — само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. Ето защо, времето, признато по закон за трудов стаж по време на неплатения отпуск се взема под внимание при определяне размера на платения годишен отпуск за съответната календарна година“.
Очевидно, и по време на незаконно уволнение, и при ползване на неплатен отпуск, работникът или служителят не полага труд по трудовото си правоотношение. Различните правни последици в двете разглеждани хипотези следователно са обусловени от друго: от момента на уволнението трудовото правоотношение е прекратено, а едва след обявяването му за незаконно съответният период се признава за стаж по силата на правна фикция (т.е. по социални съображения законодателят приравнява последици от несъ- ществувало на съществувало трудово правоотношение). Обратно – при ползване на отпуск трудовото правоотношение продължава да съществува в „застинал“ (латентен) вид, без по него да се полага труд, но и без да се прекратява.
• За придобиването на право на платен годишен отпуск за времето на всички останали отпуски, които се зачитат за трудов стаж
От формулираното в предходната точка правило може да се обоснове отговор на въпроса за платения годишен отпуск, натрупван по време на всички други отпуски, които се признават за трудов стаж. Щом трудовото правоотношение съществува, макар и по него да не се полага ефективно труд, и периодът се зачита за трудов стаж, за същия период се полага и платен годишен отпуск.
В последно време усилено се заговори за отпуските, свързани с раждането и отглеждането на деца, като повод за това даде едно решение на Съда на Европейския съюз (СЕС). В отговор на преюдициално запитване от Румъния на 04.10.2018 г. СЕС прие решение по
прилагането на чл.7 от Директива 2003/88 за ползването на платен годишен отпуск при отглеждане на дете от родители, които ползват родителски отпуск.
Член 7 от посочената директива предвижда, че държавите членки предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че всеки работник има право на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици в съответствие с условията за придобиване на право и предоставяне на такъв отпуск, предвидени от националното законодателство и/или практика. Минималният период за платен годишен отпуск не може да се замества с финансово обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение.
С въпроса си румънският съд иска да се установи дали член 7 от Директивата трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска разпоредба от националното право, по силата на която за целите на определянето на гарантираното от този член право на работник на платен годишен отпуск за даден референтен период времето на ползвания от този работник през посочения период родителски отпуск не се счита за период на действително полагане на труд. СЕС отговаря, че такава разпоредба в националното законодателство е допустима и не противоречи на правото на ЕС.
Реакциите и у нас не закъсняха, като работодателска организация побърза да изложи исканията си периодите на родителски отпуски да не влияят върху придобиването на право на платен годишен отпуск, тъй като „няма никаква причина да ce вземат предвид при изчисляване на размера на полагаемия се платен годишен отпуск, който има съвсем друго предназначение, а именно – възстановяване на работника или служителя от положения при работодателя труд“. В публичното пространство бяха издигнати призиви за изменения в Кодекса на труда, „за да се отстрани едно законодателно решение, което неоправдано прехвърля финансова тежест върху работодателите”.
Нужна ли е такава законодателна промяна? Предложеният тук отговор е мотивиран от формално-юридически съображения, а не по целесъобразност, и е по-скоро отрицателен.
Какви трудови и осигурителни права възникват за лицата при раждане и отглеждане на дете е въпрос на социална политика на държавата. Правилно противниците на тезата, че в период, в който не е полаган труд, не следва да се натрупва платен годишен отпуск, се позовават на чл.15 от цитираната по-горе директива, според който „настоящата директива не засяга правото на държавите членки да прилагат или въвеждат законови, подзаконови или административни разпоредби, които са по- благоприятни за защитата на безопасността и здравето на работниците, или да улесняват или разрешават прилагането на колективни трудови договори или споразумения между социалните партньори, които са по-благоприятни за защитата на безопасността и здравето на работниците“. Няма пречка националното законодателство на държава – членка на ЕС да въвежда по-благоприятен правен режим на платения отпуск за работниците и служителите, и у нас действително е налице такъв режим, особено по отношение на майчинството: отпуск за бременност и раждане в размер на 410 дни, множество отпуски за отглеждане на деца, които могат да се ползват от майката, бащата, съответно от баба или дядо на детето и т.н. Всички тези отпуски се признават за трудов стаж.
Проблемът е по-скоро в друго: че до посочения извод се достига по тълкувателен път, а не на базата на изрична норма, според която за времето на родителски (или друг) отпуск се натрупва платен годишен отпуск. Разпоредбата на чл.23, ал.2 от НРВПО се отнася за работа при непълно работно време, т.е. хипотеза на ефективно полагане на труд, макар и за част от законоустановеното работно време. Казано с други думи, както съдебната и административна практика модифицираха правното значение на периодите на незаконно уволнение, така могат да променят и това на майчинствата, при това без да са нужни нарочни изменения на закона. Всичко зависи от това на коя логика ще се даде превес: че по време на тези отпуски се натрупва стаж, следователно и платен годишен отпуск, или че фактически през тях не се полага труд и не възниква необходимост от възстановяване на работоспособността.
Факт е, че за момента няма основания за извода, че решението на СЕС засяга българското право и практика. То дава конкретен отговор на въпроса за валидността на една норма от румънското трудово законодателство, която определя, че родителските отпуски не се зачитат при определянето на платения годишен отпуск, а в българското право такава норма няма. Без съмнение обаче това решение ще даде повод за разсъждения в теорията и практиката, а вероятно и за бъдещи спекулации.
• За ползването на платен отпуск при встъпване в следващо трудово правоотношение
Според чл.33 от НРВПО, когато работник и служител с придобито право на отпуск премине на работа в друго предприятие, за календарната година на постъпването той ползва платен годишен отпуск пропорционално на прослужените месеци в това предприятие. Когато след ползване на платения годишен отпуск в пълен размер трудовото правоотношение се прекрати в същата календарна година, работникът или служителят не дължи обезщетение на предприятието за частта от отпуската, за която не е отработил съответното време. До края на същата календарна година работникът или служителят няма право да ползва платен годишен отпуск, освен ако за новата работа се предвижда отпуск в по- голям размер.
Това означава например, че ако през януари служителят използва целия полагаем му се отпуск за годината, а през февруари напусне работа, той няма да дължи обезщетение за използваните „в повече“ дни на стария си работодател. Ако обаче веднага постъпи на друга работа, ще може да ползва отпуск само ако по новия договор има по-голям брой дни платен отпуск.
Последното правило е твърде дискусионно. Работниците и служителите нямат задължение да информират новите си работодатели какъв отпуск са използвали по предходни трудови правоотношения. Разпоредбата рядко намира реална практическа приложимост и следва да бъде отменена.
• Няма задължително изискване платеният годишен отпуск по две трудови правоотношения да се ползва едновременно
Действащото ни трудово законодателство не съдържа задължително изискване отпускът по основното трудово правоотношение и по договор за допълнителен труд с друг работодател да се използват едновременно (каквато грешка често се допуска в практиката поради „инерцията“ от едно по- старо законодателно решение).
Подобно правило действително се съдържаше в отменената през 2002 г. с Решение №9353 на ВАС разпоредба на чл.23, ал.1 от НРВПО по отношение на ползването на платения годишен отпуск по договор за външно съвместителство. Разпоредбата гласеше, че при работа по външно съвместителство работникът и служителят има право да ползва отпуск за работата по съвместителство едновременно с отпуска за основната работа. ВАС прие, че всеки работодател следва да има самостоятелна възможност да разрешава сравнително продължителното отсъствие от трудовия процес според конкретната ситуация в предприятието. Поради това и не винаги е възможно отпуск по двата трудови договора да бъде ползван едновременно.
Разбира се, въпреки липсата на изрична разпоредба за едновременно ползване на отпуска по двете трудови правоотношения, и към момента такова ползване е препоръчително, тъй като то в най-голяма степен отговаря на социалния смисъл на платения годишен отпуск. Той трябва да позволи на работниците и служителите да се откъснат временно от служебните си ангажименти и да възстановят работоспособността си, което би било трудно, ако във времето на ползване на отпуск по едно трудово правоотношение работникът или служителят трябва да се явява на работа по друго. Разрешаването на едновременно ползване на отпуск по двата трудови договора обаче е въпрос на целесъобразност, а не правно задължение на работодателите.